1、引言

　　現(xiàn)在，規(guī)劃師動輒就給一個城市開出驚天“大處方”，甚至在國家層次的發(fā)展戰(zhàn)略上，也越來越多地聽到規(guī)劃師們變得自信的聲音。但是，在城市規(guī)劃設計院改制這個涉及自身利益的重大轉(zhuǎn)變中，規(guī)劃師們卻保持著令人驚詫的“集體沉默”①。規(guī)劃院在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的大潮中，應當選擇一條什么樣的制度路徑？規(guī)劃師這一職業(yè)在市場經(jīng)濟中的出路在哪里？前景是什么？世紀之交，國有事業(yè)單位向企業(yè)單位的大轉(zhuǎn)制中，大部分規(guī)劃院在中規(guī)院的“影子”底下，躲過了迫在眉睫的選擇。但是，這并不意味著問題已經(jīng)解決，相反“病情”仍在“惡化”，如果我們不及時診斷出真正的“病因”，并找出最佳的“治療方案”，就有可能使規(guī)劃院錯過完全“康復”的最佳時機。

　　從20世紀90年初開始，大部分國有規(guī)劃院就已經(jīng)先后從國家全收全支、不用考慮任何盈利的“事業(yè)單位”，不可逆轉(zhuǎn)地過渡為依賴市場生存的“企業(yè)單位”。雖然現(xiàn)在多數(shù)規(guī)劃院名義上還是事業(yè)單位，領導還是由政府部門任命，但生存的基礎已經(jīng)完全市場化。因此，規(guī)劃院現(xiàn)在的轉(zhuǎn)制，實際上就等同于一個國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制�；卮鹆艘�(guī)劃院體制改革面臨的問題，實際上也就是回答了知識型國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的問題②�，F(xiàn)在，公有制企業(yè)（國有和集體）轉(zhuǎn)制的主要路徑，一是重新成為政府行政職能的一部分；二是完全私有化，通過產(chǎn)權轉(zhuǎn)移將規(guī)劃院完全推入市場。本文的目的就是通過對規(guī)劃院這種存量資產(chǎn)和無形資產(chǎn)都較大的特殊類型的國有企業(yè)的分析，探索一條不同于上述兩種轉(zhuǎn)制方式的改革途徑。

　　2、探索的依據(jù)—企業(yè)理論

　　所有在外企工作過的人都會注意到，外企職工工作的強度和難度并不比我們高，但他們的人均收入?yún)s顯著的高于我們，為什么？我在WS Atkins工作期間，就特別注意觀察這一點。開始我認為，外企職工之所以收入高，是因為他們收費標準高。但后來我發(fā)現(xiàn)，這個答案并不準確，因為，在他們高收費的同時，他們的支出也高—他們同樣需要為別人的服務支付較高的成本。實際上，這個問題的答案在亞當。斯密的《國富論》中已經(jīng)給出了，即遞增報酬的根源在于分工。在發(fā)達國家，每個公司都提供專業(yè)的產(chǎn)品和服務，而這些公司中的每個人，又都在從事更專業(yè)化的工作。

　　諾貝爾獎獲得者舒爾茨在其勞動力資本理論里，進一步升華了亞當。斯密的理論。他提出在有限的生命周期里，專業(yè)化的學習可以使每個人不用重復學習別人已經(jīng)掌握的知識，從而大大加快整個社會知識積累的速度和規(guī)模。那么，為什么有的國家專業(yè)化分工水平高，而有的國家專業(yè)化分工水平低呢？關于這一問題，亞當。斯密并沒有給出答案。在馬歇爾－薩繆爾遜思想基礎上形成的經(jīng)濟學主流—新古典經(jīng)濟學（neoclassical economics）理論，把企業(yè)看成是投入與產(chǎn)出之間的技術關系，并假定其有一個人格化的目標函數(shù)—利潤最大化。這實際上并不是真正的企業(yè)理論，因為它根本就沒有回答諸如“為什么會出現(xiàn)企業(yè)”這樣一些根本性的問題。

　　20世紀90年代初，科斯獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎，這使人們開始注意到經(jīng)濟學的另一個平行分支—新制度經(jīng)濟學。這個理論的發(fā)端，是科斯（Coase，1937）大學時基本完成的一篇經(jīng)典論文。在這篇論文里，科斯首先問：“為什么我們需要企業(yè)？”傳統(tǒng)經(jīng)濟學的回答是：“因為分工的需要�！北热缭谝�(guī)劃院可以通過分工、合作完成單一規(guī)劃師所無法完成的大項目。但科斯認為這一觀點是錯誤的，因為市場就是用來組織分工的。一個規(guī)劃師通過付錢給工程師、建筑師，一樣可以完成很大的項目，而不必組成一個規(guī)劃設計事務所。芝加哥學派的鼻祖奈特給出另一個答案，即“規(guī)劃師分為兩類，一類喜歡風險，另一類厭惡風險。結(jié)果是喜歡風險的規(guī)劃師雇用厭惡風險的規(guī)劃師，并獲得超額的報酬�！钡�科斯認為這也是錯的，因為這只不過意味著需要一個保險市場，厭惡風險的規(guī)劃師可以多買保險，而不必出賣自己勞動力的支配權。那么，正確的答案是什么？科斯的回答是：“交易成本”。分工經(jīng)濟和自給自足經(jīng)濟最大的不同，就是前者在帶來專業(yè)化學習知識積累加快好處的同時，必須在擁有不同專業(yè)知識的人之間進行交易，分工越發(fā)達，專業(yè)化程度越高，交易就越密集，成本就越高。而正是交易成本，限制了一個經(jīng)濟的分工水平，因此，企業(yè)的本質(zhì)就是可以通過內(nèi)部計劃，減少交易成本。

　　自那以后，很多人沿著這個思路企圖論證：市場是無效率的，企業(yè)可以通過計劃，減少不必要的交易成本。這似乎支持了計劃經(jīng)濟國家的實踐。實際上，國有企業(yè)之所以出現(xiàn)，很大程度上就是企圖繞過交易成本，直接實現(xiàn)高水平的勞動分工。但是，計劃經(jīng)濟的實驗并不成功。直到20世紀80年代初，張五常（Steven Cheung，1983）才給出這一問題的正確答案，即企業(yè)的出現(xiàn)不是因為計劃比市場更有效率，而是因為勞動力市場的交易成本比產(chǎn)品市場的交易成本更低。就像在組織一個項目時，規(guī)劃師可以選擇外部委托，也可以選擇支付工資，雇用繪圖員來畫圖。按照第一種方式，繪圖員每畫一張圖都需要簽合同，就會不勝其煩，而且你也很難判斷每一張圖的真正價值。于是，你就會用第二種方法，干脆買斷對方的勞動力—因為這樣只需要一次交易，雙方的交易成本可以大大降低。企業(yè)的出現(xiàn)，只是用交易效率高的“勞動力市場”，代替交易效率低的“產(chǎn)品市場”，同用計劃代替市場，是完全不同性質(zhì)的兩碼事。

　　張五常研究的這個突破性進展，使得有關企業(yè)制度的研究終于回到正確的軌道�？扑贡救松钪獜埼宄Ｑ芯康膬r值，在領取諾貝爾獎的演講中，多次提到張五常對企業(yè)理論的貢獻。但是張五常并沒有回答勞動力交易的雙方，誰應當雇傭誰的問題。對這個問題的回答，就要回到1972年Alchian和Demsetz發(fā)表的經(jīng)典論文。在這篇經(jīng)典論文中，他們第一次將企業(yè)理論與剩余權（residual claims）聯(lián)系到一起—在企業(yè)這個勞動力市場中，人們往往會產(chǎn)生“搭便車”（free rider）的機會主義行為（偷懶），這時就需要有人監(jiān)督和管理，那么如何使這個監(jiān)督管理的人有效率，最好的辦法就是讓他擁有剩余權—獲得扣除成本后所有剩余所得的權利。在一個合約中，如果剩余權是對稱分配的，合約的雙方就不是雇傭和被雇傭的關系；如果剩余權是不對稱分配的，這時就會出現(xiàn)企業(yè)：擁有剩余權的一方是企業(yè)家，另一方就是雇員。企業(yè)家可以：①擁有剩余索取權；②修正或中止與雇員有關的權利；③轉(zhuǎn)讓他所擁有權力的權利。這種非對稱的剩余權分配，被認為是企業(yè)的特征。

　　企業(yè)的目的是為了減少交易成本，但為什么剩余權的分配可以降低交易成本？楊小凱和黃有光20世紀90年代初（Yang and Ng，1993）提出的間接定價理論，揭示了剩余權減少交易費用的秘密，解釋了企業(yè)家何以在一個企業(yè)中居于核心地位的原因。根據(jù)他們的理論，在一個只有規(guī)劃師和繪圖員的市場里，有3種方式可以組織分工：第一，規(guī)劃專家將管理知識賣給繪圖員；第二，繪圖員雇用規(guī)劃專家?guī)椭�他設計；第三，規(guī)劃專家雇用繪圖員幫他干活。在第一種方式里，不存在企業(yè)，你交圖我付錢，如同“炒更”一樣，接活和畫圖的，擁有對稱的剩余權。而后兩種方式，就會形式有成企業(yè)的運作模式。那么，哪種企業(yè)剩余權結(jié)構效率更高？楊小凱和黃有光的答案是：剩余權應該用來界定那種定價成本較高的勞動。由于剩余權可以用來間接定價，因此，以前非常難以卷入分工的活動，可以在市場上交易。

　　在上面這個例子里，繪圖員畫多少圖一眼就可以看出來，有經(jīng)驗的規(guī)劃師也可以看得出誰的水平高，誰的水平低。但是，規(guī)劃師的勞動卻看不見、摸不到。他的方案好壞如何判定？他匯報水平對收益的貢獻有多大？這時，企業(yè)就會通過把剩余權界定給規(guī)劃師，來給其設計和管理的貢獻間接定價—減掉繪圖員畫圖的固定收益后，剩下的這一部分，就是規(guī)劃技術和管理知識的價格。因此，在一個有效率的設計事務所，一定是規(guī)劃師雇用繪圖員。對于一個企業(yè)來講，企業(yè)家管理的價值更難定價，“企業(yè)家才能的發(fā)揮，甚至在事后都難以監(jiān)督和計量，除了用類似‘分成租合約’（sharecropping contract）這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營的剩余，否則企業(yè)家的才能是無法被‘激勵’出來的”（周其仁，1996）。因此，企業(yè)家必須擁有企業(yè)的剩余權�？扑梗–oase，1937）很早就注意到“發(fā)現(xiàn)價格”是市場經(jīng)濟中最主要的交易成本，而企業(yè)的功能之一，就是盡量避免增加“發(fā)現(xiàn)價格”的成本。間接定價理論揭示了企業(yè)為勞動力定價的核心機制，解釋了市場上何以總是存在資本雇傭勞動的現(xiàn)象。

　　企業(yè)的本質(zhì)乃是降低勞動力交易成本的合約方式。因為無論在什么所有制下，勞動力都是天然私有的。勞動力的這一特點，使得任何企業(yè)組織必定是一種勞動力交易的場所。在周其仁看來，“公有制企業(yè)的特征是‘沒有最終委托人的代理人’（agency without principle），各類代理人本身都不擁有合法的對于生產(chǎn)資料的個人產(chǎn)權，也并不對任何擁有資料產(chǎn)權的個人負責”（周其仁，1996）。但這并不意味著產(chǎn)權收益和分配問題在公有制企業(yè)里自動消失了。在所謂“所有者缺位”的狀況下，一切本來由所有者應得的權利和應負的義務，實際上并沒有完全消失�！敖�(jīng)濟資源在法律上的（de jure）所有權和事實上（de facto）的所有權并不總是一樣的”（周其仁，1996），因此，公有制企業(yè)（Public-Own Enterprise）不過是通過非市場途徑交易產(chǎn)權的一種組織，經(jīng)濟剩余權的分配仍然是這類企業(yè)的核心問題。

　　現(xiàn)在，我們已經(jīng)清楚了企業(yè)的本質(zhì)是降低交易成本，也知道了降低交易成本的手段—追求不對稱的剩余權。按照科斯（1937）、阿爾欽和德姆塞茨（1972）、張五常（1983）和巴澤爾（1989）提出的理論，市場中的企業(yè)可以被理解為一個（或一組）由各類資源所有者締結(jié)的市場合約。采用張維迎（1995）的一個定義就是：企業(yè)是一系列（不完全）契約（合同）的有機組合（nexus of incomplete contracts），是人與人之間進行產(chǎn)權交易的一種方式。企業(yè)行為是企業(yè)所有成員之間及企業(yè)與企業(yè)之間博弈的結(jié)果。這里，企業(yè)成員間的目標函數(shù)都是約束條件下的個人效用最大化。這個定義看上去似乎很抽象，但卻非常重要，后面的分析將會反復用到這個定義。

　　現(xiàn)在我們先把企業(yè)理論放一下，從實證的角度來看一下一個國有企業(yè)轉(zhuǎn)向一個真正市場化的企業(yè)所遇到的實際問題。首先，我們先來看一下目前規(guī)劃院的管理體制及其改制面臨的困境。

　　3、存量與定價—改革的兩處困境

　　我們先來看一個標準的規(guī)劃院管理結(jié)構——“院長－所長－職工”。同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，院長的剩余權在這里是虛置的，院長是“國家”聘來的“經(jīng)理”。由于對“經(jīng)理”的激勵機制是固定的，因此，國有企業(yè)效率的改進與否，他都不是最大的后果承受人。在國有企業(yè)中效率不高的企業(yè)，領導很少受到懲罰；效率高的企業(yè)，領導也沒有得到相應的獎勵（即使有，也大多是榮譽或級別）。實際上，他也沒有權力去決定企業(yè)的冒險性投資，如果授予其這種權力，就很難限制其機會主義行為（因為不是自己的錢）。因此，對于大多數(shù)國有企業(yè)的管理者來說，用即期的利潤投資長期的固定資產(chǎn)，是一種愚蠢的行為。在這種制度下，最優(yōu)的管理者行為，就是在世界地圖上，把自己還沒有去過的地方標出來，然后趕在退休之前想辦法把這些標記除掉③。管理者的天然動機就是分掉所有剩余。因此，除非管理者的收入被限定，而長期投資可以作為“政績”轉(zhuǎn)化為晉升的資本，否則規(guī)劃院必須通過強制扣留“發(fā)展基金”的做法來防止管理者短期的機會主義行為④。

　　由于最終剩余權的虛置，經(jīng)營者沒有動機改進企業(yè)的效率，于是就會出現(xiàn)萊賓斯坦（Leibenstein）所謂的“X無效率”�！癤效率”是指在現(xiàn)有技術和資源水平下的生產(chǎn)潛力全部發(fā)揮時的效率。低于這個效率，就會被稱為“X無效率”。如果每張圖的價格是10元時，市場上需要100張圖，企業(yè)為了獲得壟斷利潤，只出80張圖，每張賣15元，損失的20張圖是資源配置無效率而不是X無效率。X無效率是指一個設計院最大的潛力是出100張圖，但是，由于管理層沒有剩余權，監(jiān)管效率很低，很多能夠節(jié)省和優(yōu)化的資源浪費了，或者技術上可行，也很容易做到的事，由于沒有相應的激勵機制，結(jié)果只出了80張圖。這時損失的20張圖，我們稱之為X無效率。

　　國有規(guī)劃院時常出現(xiàn)這種X無效率。比如，一個部門任務非常多，需要擴張，但沒有辦公空間，而另一個部門任務不多，卻有多余的辦公空間，這時只要將辦公空間調(diào)劑一下，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模就可以立即擴大。但是，因為增加的效率與管理者的利益無關，管理者就不會按照生產(chǎn)的需要，而是按人頭多少來分配資源—因為，得罪人承擔后果的是管理者本人，效率改進的好處卻與他本人無關。同樣，在人力資源的分配上也是如此，一個部門的人均產(chǎn)值是100萬元，另一個部門的人均產(chǎn)值是50萬元，只要有一個人員從后一個部門流動到前一個部門，總的產(chǎn)出就會提高50萬元，但是，因為這是以損失后一個部門的利益為代價的，所以，管理層沒有動機去鼓勵人員的流動。因為，總產(chǎn)出的提高對他沒有激勵作用，但后一個部門經(jīng)理對他的壓力，卻是他個人要承擔的。

　　像其它國有企業(yè)一樣，危機壓力下的規(guī)劃院，也可能會出現(xiàn)承包制。這種轉(zhuǎn)讓部分剩余權的做法可以部分地消除X無效率。但是，由于承包者沒有完全的剩余權，X無效率仍然無法完全消除（尤其是長期性的投入），因為他的承包權是不安全的，特別是當承包人的上級沒有剩余權的時候，他沒有激勵保證承包合同的執(zhí)行，也沒有激勵找到最合適的承包人（楊小凱，1997）。一旦度過經(jīng)營危機，承包者的好處開始出現(xiàn)，上級就會有動機改變承包者⑤。因為這時在他看來，承包者的好處，不是承包者創(chuàng)造的，而是他賦予的—給了誰，誰就可以得到承包的好處。對他而言，承包權的賦予，是他的權力，他可以把承包權作為獎勵給予他的親信；而對于真正有能力的經(jīng)營者，則有意限制，以防對自己的地位構成威脅—因為管理者自己的位置也并不安全。所以，在不同的經(jīng)營條件下，“聽話的承包者”和“能干的承包者”在企業(yè)內(nèi)部的地位完全不同。

　　在只有虛擬剩余權的企業(yè)，不會有真正的企業(yè)家；沒有真正的企業(yè)家，企業(yè)就一定會出現(xiàn)X無效率；而在一個競爭性的市場上，X無效率的企業(yè)，一定會敗給X有效率的企業(yè)。那么，國有規(guī)劃院在未來的規(guī)劃市場中，能否繼續(xù)獲得壟斷的地位（特點是可以將價格抬高到市場平均水平之上）就是這一制度能否生存的關鍵。我的判斷是，未來的規(guī)劃行業(yè)將會變得越來越開放，越來越具有競爭性，暴利時代很快就會過去，只有及時改革，才能適者生存。因此，任何將剩余權虛置的改革方案，實質(zhì)上都是在回避矛盾—只要“我”這一屆壟斷權還可以茍延殘喘，問題總可以推到下一屆。這種做法的結(jié)果和需要條件，已經(jīng)為世界上所有“國有企業(yè)”的實踐所證實。我們的實驗結(jié)果也表明，由于制度轉(zhuǎn)換需要巨大的增量作為轉(zhuǎn)換的空間，因此，在高速增長的階段，推遲必要的改革，將會喪失大好的改革時機，導致舊制度下形成更大的存量，使今后的改革更加困難。

　　那么，有沒有可能像其它企業(yè)改制一樣，由現(xiàn)在的管理層買斷國有規(guī)劃院的產(chǎn)權？現(xiàn)在企業(yè)可以采用這種改革措施的只有兩種情形：第一，企業(yè)在初創(chuàng)階段。這時管理層的個人收入或預期的個人收入，支付得起企業(yè)的“市場價格”。所以，一些地方的小規(guī)劃院，可以采用這個辦法，一次性買斷，或用規(guī)劃院以后的剩余逐漸買斷全部產(chǎn)權。第二，創(chuàng)業(yè)者買斷。有些企業(yè)雖然規(guī)模龐大，管理層無力買斷產(chǎn)權，但是，現(xiàn)在的管理層，基本上就是當年的創(chuàng)業(yè)者（比如聯(lián)想），這時，他們的歷史貢獻可以作價。

　　但是，這兩個途徑在多數(shù)規(guī)劃院都行不通。因為，第一，多數(shù)規(guī)劃院規(guī)模巨大；第二，現(xiàn)在的領導人，大多不是創(chuàng)始人。以中規(guī)院為例，這一屆院領導接手時規(guī)劃院的市值，僅“商譽”這項無形資產(chǎn)的價格就是一個天價，加上國有規(guī)劃院的獲利潛力和形成的固定資產(chǎn)，不要說現(xiàn)在的院領導層，即使現(xiàn)在全體職工傾家蕩產(chǎn)，也未必能買得下來。

　　那么，企業(yè)的買斷可否通過期權的方法實現(xiàn)（即先將虛擬的剩余權界定給管理層，然后，管理層用企業(yè)的剩余分期購買企業(yè)，直到獲得完全的產(chǎn)權）？假如現(xiàn)在企業(yè)市值1億元，現(xiàn)有的管理層沒有一個創(chuàng)始者，因此，他們必須向國家和創(chuàng)始股東購買企業(yè)。假設企業(yè)每年的剩余是1　000萬，企業(yè)家分配掉500萬，剩下的500萬用于收購企業(yè)資產(chǎn)，那么在不考慮利息的情況下，10年以后，就可以獲得50％的產(chǎn)權，只需要另外再支付100萬元，就可以成為企業(yè)的所有者。

　　這個設計看似很巧妙，但有兩個問題。

　　第一，涉及生命周期理論。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者Franco Modigliani的生命周期理論（life-cycle theory），個人將在其工作的年份進行儲蓄，以便不減少他們退休后的消費。這就要求現(xiàn)在的管理層有相同的生命周期和消費偏好。如果管理層不是所有的成員都能做到那個年齡怎么辦？比如說，一位領導獲得剩余權后第二年就退休了。即使可以坐滿年頭的管理層是否愿意放棄目前的即期收入，購買幾十年以后的東西？也許他明天就要付購房款，他的小孩明天就要上學，但他的收入都去用來購買“產(chǎn)權”了。也許有人會說，他可以出售剩余權，將期權套現(xiàn)，但是，套現(xiàn)以后，他又變成了代理人，他還有動力改進院里的管理嗎？如果有人買得起國有規(guī)劃院，為什么我們不在一開始就將國有規(guī)劃院直接賣給他？

　　第二，如何選擇購買者。因為在一個非創(chuàng)業(yè)者的管理層，理論上講，他們同全院所有職工的身份一樣—都是打工的，因此，獲得企業(yè)剩余權的機會也應當是一樣的。但如果全體國有規(guī)劃院職工（理論上還應當有退休的職工和調(diào)離的職工）共同擁有產(chǎn)權，管理層依然沒有激勵機制，國有規(guī)劃院必定會變成為內(nèi)部人擁有的、建立在低效率民主管理基礎上的集體企業(yè)，而不是一個像上市公司那樣的市場化的企業(yè)—因為外部人擁有企業(yè)，產(chǎn)權像普通商品一樣流動性極大，具有完善的退出機制，不需要低效率的企業(yè)內(nèi)民主作為補償。

　　前一段時間，有人提出一種改革方案，建議把產(chǎn)權界定給不超過一定人數(shù)（比如50個人）的一小部分“骨干”。這樣，第一，可以通過平攤，降低管理層購買企業(yè)產(chǎn)權需要的資金；第二，不會太大，變成人人擁有所有權的集體企業(yè)；

　　第三，“精英”不會流失。但是，根據(jù)我在廈門分院和名城所的經(jīng)驗，這條路依然不可行。還以中規(guī)院為例，首先，“幸運的50人”包不包括退休的領導層和職工？不包括顯然不公平，因為退休領導更像創(chuàng)業(yè)者；如果包括，這個范圍可就大了，最后現(xiàn)在的管理層卻沒有多少可以進入所有者的行列，結(jié)果變成了現(xiàn)在的職工給退休的職工打工。改革的初衷——建立有激勵機制的企業(yè)制度也就成了泡影。其次，即使不包括退休領導層，50個人還是太多。他們之間的交易成本本身就是個大問題（貢獻如何評估？誰管理誰？等），剩余權的分散（相當于一個50人的集體企業(yè)），仍然會削弱改進管理的激勵機制。最后，國有規(guī)劃院專業(yè)技術存量中很大一部分集中在按目前行政級別劃分的50個人以外。在目前的中規(guī)院，按照目前的行政級別往下排50個人，至少會把2/3以上最優(yōu)秀的設計人員排除在外，而這些人，才是中規(guī)院之所以值這么多“錢”的根本原因。但如果不按照行政級別排，那么標準是什么？因為行政級別是既得利益，破壞這個規(guī)矩，院長本身能否獲得剩余權都會成為問題。從本質(zhì)上講，這種辦法同期權購買企業(yè)的設計（用別人的收益把別人的產(chǎn)權買下來）一樣，都是變相的國有資產(chǎn)流失。

　　對于規(guī)劃院這樣建立在知識資本上的企業(yè)，最重要的財富不是它的計算機，不是它的房子，不是它的汽車，而是它的招牌和職工。廈門分院白手起家和名城所死而復生的經(jīng)歷，使我相信，規(guī)劃院可以什么都沒有，但只要有了這兩樣東西，就完全可以從頭再來。而恰恰是這兩樣東西，只能評估不能分配：在中規(guī)院，一旦擁有“知識資本”的另外300人另起爐灶，剩下的“幸運的50人”就立刻一錢不值。勞動力資本的最大特點，就是其一定是私有的。不管什么所有制，不管是誰投資的，勞動力資本完全屬于其依附的個體。你可以認為這300人是中規(guī)院培養(yǎng)的，但只要他們愿意，他們隨時可以把勞動力賣給任何一個出價更高的企業(yè)。

　　這時，制度的改革就涉及到前文所提到的第二個大障礙：知識依賴型的企業(yè)如何發(fā)展和擴大？這是一道全世界知識型企業(yè)都在探索的難題。因為根據(jù)標準的制度經(jīng)濟學，企業(yè)之所以能夠具有較低交易成本，關鍵是通過剩余權的間接定價，回避對一種最難定價的勞動定價。但是，在知識依賴型的企業(yè)里，卻有兩樣勞動需要定價—管理和知識，而這兩樣東西的價格都很難通過市場的方法獲得。熟悉規(guī)劃的人都知道，按照完全一樣標準完成的規(guī)劃任務（比如一樣的圖紙），水平不同的規(guī)劃師，成果的價值完全不同，就像同樣都是藝術家，消耗的成本完全一樣，藝術品的價值卻天壤之別一樣。管理的價值難以定價，更是最初企業(yè)出現(xiàn)的原因。

　　現(xiàn)在的問題是，企業(yè)的剩余權，只能給其中一種產(chǎn)品的價值定價—或是管理的人雇用有技術的人，或是有技術的人雇用搞管理的人。在廈門分院的實踐是，擁有管理才能的人和擁有技術的人平分剩余權，即合伙人制度。這種制度只適于人數(shù)很少且個人能力差別不大的情況⑥。一旦擁有技術和管理知識的人很多—比如50個人—他們之間的能力和貢獻必然存在巨大落差，平分剩余權就會使其中的有些人“免費搭車”，而使剩余權喪失激勵作用。因為平分剩余權隱含的前提是，所有以自己管理知識或技術知識加入管理層的人，其對于企業(yè)的貢獻必須是完全一樣的。顯然，只要人數(shù)超過一定規(guī)模，時間超過一定周期，這個條件根本不可能滿足。

　　國外的企業(yè)，特別是知識型企業(yè)，為了用剩余權同時界定管理產(chǎn)權和知識產(chǎn)權，創(chuàng)造了大量的高度復雜的內(nèi)部產(chǎn)權交易形式。例如期權就是其中的一種知識產(chǎn)權定價工具：一個人聲稱他的技術具有極高的商業(yè)價值，但是無法證明，這時公司給他一種許諾—一旦他的產(chǎn)品真的給企業(yè)帶來大量利潤，增加的這一部分就按一定的比例分成，但在這種技術被證明之前，他什么也拿不到。管理上也是如此，一個人的管理能力也許很高，但是我不能憑一紙任命就讓他成為企業(yè)的股東，并獲得剩余權，他必須使企業(yè)達到一定增長值，多出來的這部分，他才可以按照當初約定的比例兌現(xiàn)。

　　第二種知識定價工具就是股權的稀釋和再分割。假如在我的事務所里，有一個人設計水平極高，他的名氣足以能使其離開事務所，成為擁有獨立剩余權的老板。倘若失去此人，會對事務所有很大影響。這時，我就會把他變?yōu)楹匣锶耍�以換取他留下。只要他的貢獻足夠大，損失的剩余權（股份）就會合算。而留下的設計高手，也避免了自己創(chuàng)業(yè)的種種麻煩。這是一個做大蛋糕，但獲取較小份額的做法。這個做法的關鍵是用剩余權交換后的“蛋糕”要足夠大。

　　但這兩種辦法，目前的規(guī)劃院都沒法仿效。因為在沒有股份化之前，沒有可能用不存在的東西同擁有管理知識的人和擁有技術知識的人進行橫向（股權）或縱向（期權）的產(chǎn)權交換。

　　第三種辦法就是根本沒有剩余權交換。在這樣的企業(yè)里，剩余權是創(chuàng)業(yè)老板的，如果某個人想獲得剩余權，就得出去單干。在WS Atkins公司，每年4月份職工的工資都將被重新評估。這樣雖然可以解決激勵機制問題，但因為評估完全靠主觀判斷，難度極大�？梢韵胂筮@樣的制度在規(guī)劃院這樣的國企里，意味著多么巨大的成本。一個好的企業(yè)不僅要有有效的激勵機制，還必須盡可能采取低成本的激勵機制。如果企業(yè)很難對職工的績效給出客觀的評估，這樣的機構就會出現(xiàn)一個難以解決的問題—無法留住最優(yōu)秀的人才。所以，西方知識依賴型的企業(yè)里，大量出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象（尤以硅谷為甚），企業(yè)的知識和資源難以積累。

　　這個制度的另一個壞處，就像我國原來的國企一樣，工資完全是剛性的，很少有人的工資會被下調(diào)。這樣，在經(jīng)濟高增長的時候問題不大，但是一旦外部環(huán)境不景氣，經(jīng)濟出現(xiàn)困難，公司就會出現(xiàn)巨大虧損。對于WS Atkins這樣的公司，如果虧損，還可以裁員，但在我國的國企里，這條路走起來非常困難，因為裁減別人的人，并不是真正的老板。國企改革中，下崗職工巨大的反彈，就是對這種非法裁員權力的否定，而不能裁員的企業(yè)最后只有走倒閉這一條路。

　　特別有意思的是，在我觀察過的外國企業(yè)里，其工作績效和沒有改革前的中規(guī)院癥狀完全一樣，沒有剩余權的人，很少“有額外”（自覺性）努力的動機，而且“炒更”現(xiàn)象普遍存在——當然，他們不會用上班時間，不會用單位的設備，更不會用公司的圖簽，而是利用業(yè)余時間。對他們而言，公司支付他們上班時間的勞動報酬，下班后的一切可以由個人自由支配。但是，熟悉知識生產(chǎn)的人都知道，創(chuàng)意和思考是連續(xù)的過程，努力的程度和上班時間的長短沒有什么關系。所以，這類企業(yè)最優(yōu)秀的人才，大多最終會跳出來單干——開始為公司干，一旦建立自己的聲譽、掌握某種獨有的技術或者擁有自己的客戶，就會把公司的業(yè)務拉走。很多國外回來的“海歸派”，走的都是這條路徑。

　　隨著規(guī)劃市場的突然繁榮，有人開始將這種固定年薪制吹捧成“現(xiàn)代企業(yè)制度”，理由是國外類似的公司多是這樣的機制。但是，在我看來，這只不過是“邯鄲學步”。如果說原來規(guī)劃院還可以靠基層的剩余權，建立有效的激勵機制，抵消高層沒有剩余權的X無效率，那么，一旦取消基層剩余權，權利重新向院里集中，這種激勵作用會很快消失，從而喪失剛剛獲得的市場競爭力。現(xiàn)在有一種淺薄的思想，就是企圖直接復制西方咨詢類企業(yè)的模式，從產(chǎn)權改造開始，建立徹底的“現(xiàn)代企業(yè)制度”，即“大老板+職業(yè)經(jīng)理人”制度，其實這是典型的“東施效顰”，得到的只是現(xiàn)代企業(yè)的外表和皮毛。諾斯（1994）的路徑依賴理論表明，制度的初始狀態(tài)決定了制度形成的路徑。從國有企業(yè)到市場企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化，是一個巨大的壕溝，我們看到對岸人家的體制很好，但如果我們不找到一塊“墊腳石”，就不可能一步跨過去。

　　4、轉(zhuǎn)向增量—廈門分院的實驗

　　國有企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下如何生存？按照經(jīng)濟學標準教科書上的說法，這是不可能的—因為產(chǎn)權的殘缺，使國有企業(yè)缺少必要的激勵機制，相反卻會誤導人們想方設法，去占有“不屬于任何人”的公共資產(chǎn)。當時中規(guī)院的所有分院的情況，似乎都在印證這個結(jié)論。無所不在、幾近瘋狂的“炒更”，使這些分院更像是一個瓜分遺產(chǎn)的最后晚餐。正如周其仁（1996）所言，“除非資源沒有價值，私人斷然不會在‘公共領域’邊界之外自動卻步。總有人試圖獲取公共領域資源的價值，并建立事實上的排他性權利�！鼻疤K聯(lián)和東歐國家按照標準經(jīng)濟學教科書進行的試驗，被證明是一場災難。西方發(fā)達國家的實踐也證明了這一點，我在英國工作期間，發(fā)覺撒切爾執(zhí)政期間的私有化政策，并沒有使原來的國企，比如BT、鐵路部門變得更有效率。一直到現(xiàn)在，英國主流的觀點仍然認為當年的私有化并不成功。這些都表明，事情遠不像標準的經(jīng)濟學模型描述的那樣簡單。

　　面對市場壓力，從20世紀90年代初期開始，中規(guī)院的分院管理制度進行了一項重要的改革—財務分權。這個改革的核心安排就是在所有的項目收入中，總院占30％，分院占70％�？傇禾峁┥套u（包括資質(zhì)），負責本院職工的醫(yī)療費、退休金等；分院則支付與所有當?shù)仄髽I(yè)一樣的成本—稅收、設備、日常費用。分院可以自由聘用、解聘非本院職工，可以和外單位合作。成本結(jié)余以后，全部留在分院用于發(fā)展和支付獎金，這就意味著獎金不是固定的—分院第一次擁有了企業(yè)的剩余權。它使得中規(guī)院的二級組織第一次有可能像一個市場化的企業(yè)一樣經(jīng)營。中規(guī)院在分院中實行“分稅制”，實際上為企業(yè)制度的誕生打開了重要的缺口（其意義相當于1994年的中央地方分稅制，催生了“城市經(jīng)營革命”）。總院和分院的這個“契約”，把部分剩余權界定給了分院，使分院有可能像一個企業(yè)一樣在市場上經(jīng)營。總院則主要提供公共產(chǎn)品—“企業(yè)品牌”和后勤服務，并根據(jù)提供的公共服務進行“抽稅”。

　　這個制度改革只是提供了一個走向企業(yè)制度的框架，有了這個框架并不意味著現(xiàn)代企業(yè)制度的自動建立⑦。那么如何將這種虛擬的剩余權，轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、真正的激勵機制呢？因為對于廈門分院來講，這個制度的實施有兩個具體的困難：

　�。�1）設計水平和專門技術是一種幾乎同樣難以界定的價格勞動，而剩余權只能用來界定一種最難定價的產(chǎn)品。如果將剩余權界定給管理者，高水平的設計人員就會離開；如果界定給設計人員，管理人員就缺少激勵機制。

　　（2）廈門分院不是白手起家，其“公共資產(chǎn)”—總院的品牌和以前中規(guī)院投入的存量，是現(xiàn)在所有職工共有的。依靠這一部分資產(chǎn)獲得的剩余應該屬于大家。

　　于是在廈門分院，我們采用了一個變通但卻十分有效的辦法—虛擬合伙人制度，以解決剩余權的界定問題。這個辦法的核心就是通過分院高速的擴張，將剩余權建立在增量的基礎上。具體辦法是：將所有職工分為兩部分，一部分是“本院”的職工，另一部分是“外聘”的職工。總院是分院的大股東，其財產(chǎn)通過每年收入上繳獲得的現(xiàn)金流體現(xiàn)；本院的職工是分院的“股東”，獲得上繳總院比例后的凈結(jié)余：“外聘”的職工為分院“雇”的打工者，根據(jù)表現(xiàn)和經(jīng)驗取得工資。此時，廈門分院的運行和一個標準的企業(yè)沒什么兩樣，雇員只知道自己的工資，而不必操心分院的收入，只要他覺得不合算，可以隨時走人。同樣，分院如果覺得員工沒有達到績效的要求，可以降低其工資，也可以解除其聘約。職工不是由總院分配（否則就會出現(xiàn)非創(chuàng)業(yè)股東），而是直接從勞動力市場、大學、社會甚至其它公司招聘。表現(xiàn)好的職工可以漲工資，優(yōu)異的職工，可以吸收進來，成為新的“股東”。由于1993年以后，大批本院職工返回北京總院，留下的職工極少（3人～4人），這就為廈門分院的制度轉(zhuǎn)軌，創(chuàng)造了一個千載難逢的機會—只要增量部分足夠大，就不會產(chǎn)生激勵不足的問題。實際上這3人～4人就好像是分院虛擬的“董事會”成員，分院院長則是“董事長”兼“總經(jīng)理”。

　　明確的剩余權制度很快顯示出強大的生命力，廈門分院迅速成為所有分院中新制度試驗最密集的一個，如成立合資公司、聘用外院打工人員、工程總承包，甚至在其它城市建立自己的“分院”。其中，最成功的就是大規(guī)模發(fā)展了外聘人員的機制，廈門分院可以像當?shù)厮�有企業(yè)一樣，通過廈門人事局直接接收大學生，這些大學生不僅有完整的檔案、社會保險合同，同時還擁有廈門地方戶口和當?shù)氐倪x舉權。與此同時，分院還聘用許多低成本的非專業(yè)“繪圖員”，開創(chuàng)了制度化大規(guī)模引進本科實習學生并從中選擇未來職工的先例。廈門分院后來的發(fā)展表明，這一本地化的政策極為重要。在廈門，凡是沒有能夠成功實現(xiàn)本地化的設計院，大多退出了當?shù)氐氖袌龈偁�。中�?guī)院其它分院的發(fā)展也表明，這一策略實施的好壞，是其能否在競爭性的地方市場長期存活的“分水嶺”⑧。

　　在這個制度下，廈門分院內(nèi)部形成了復雜的分工。以前，一個職工不論水平高低、特長如何，他必須親自做所有事情—做方案、畫圖、裝訂、校對、匯報，甚至買飛機票、報銷。根據(jù)我的觀察，規(guī)劃師從事的很多工作（大約70％以上），實際上根本不必自己親自做。但在廈門分院，高水平的規(guī)劃師主要集中在做方案上，新來的規(guī)劃師為其完成輔助工作，繪圖員為其完成大部分制圖工作，其余財務、文秘、后勤等工作，又有專門的消耗更低成本的聘用人員完成。這樣每一個規(guī)劃師，特別是高水平規(guī)劃師的效率就會大大提高。在廈門分院，核心設計人員同時管理10個～20個項目是家常便飯。而在以前，這樣做一定會以質(zhì)量降低為代價。

　　同時，由于同全國和當?shù)卦O計院展開水平分工，廈門分院的“食譜”顯著擴大。廈門分院的資質(zhì)是所有分院最全的，甚至比總院還全。從設計領域來看，除規(guī)劃外，還包括市政工程施工圖、規(guī)劃－市政總承包、小區(qū)－單體建筑設計。分院完成的南海一路、龍巖大道是中規(guī)院完成的從設計到交付使用的最大的道路—管線施工圖設計項目。分院還是全院最早擁有大型居住區(qū)規(guī)劃完全建成實踐的單位。寧波鄞縣中心區(qū)、廈門新陽工業(yè)區(qū)、廈門中亞城等大型開發(fā)區(qū)，更是從規(guī)劃到市政施工圖一氣呵成。在分院，私人“炒更”的現(xiàn)象完全絕跡，加班的強度完全可以和任何私營設計公司相比。除了汽車外，辦公條件和設備在當時全院各單位中都是屬于一流的，不僅是全院最早實現(xiàn)完全計算機出圖和計算機網(wǎng)絡化，也是最早實行居住和工作場所完全分開的分院之一。

　　20世紀90年代初，廈門分院（當時稱“設計部”）本來已經(jīng)準備撤點，當時，其不但產(chǎn)值是所有分院中最低的，而且?guī)缀鯖]有任何新的項目。不到10年的時間，廈門分院就成為總產(chǎn)值僅次于深圳分院的地方分支機構。按本院職工人數(shù)計算的標準人均產(chǎn)值和凈上繳額，在全院所有獨立核算的機構中遙遙領先。廈門分院同時還啟動了向全國性設計機構發(fā)展的進程，市場范圍除福建省內(nèi)多個地區(qū)外，還包括天津、浙江、湖北、廣東、山東等不同省市，廈門以外的設計任務最高時，可以占到產(chǎn)值的1/2以上。廈門分院甚至還在寧波嘗試性地建立了擁有全套設計資質(zhì)的“分院”。管理（工商、稅收、勞保、資質(zhì)審查）也幾乎完全地方化，和一個獨立的企業(yè)完全一樣。

　　從制度經(jīng)濟學角度來看，廈門分院當時存在兩個隱含的“合約”：第一，是總院和分院的“合約”。在這個“合約”里，剩余權是對稱分配的。分院相當于一個獨立的企業(yè)，分院的職工和總院，分別獲得各自投入的份額。第二，是分院內(nèi)部不同職工間的“合約”。在這個“合約”里，剩余權不是對稱分配的，老職工相當于“股東”，是“董事會”的成員。新職工則是分院聘用的，只拿工資不參與剩余的分配。換句話說，新職工按市場價格，拿固定收入，旱澇保收。如果不滿意可以隨時離開。老職工分配余下的剩余，而這部分是有風險的—效益好，收益可以遠遠高于平均水平，效益不好也可能分文沒有。

　　現(xiàn)在，很多人對這種“合約”方式并不滿意，認為這只不過是“低檔次”的“承包”，而不是真正的企業(yè)制度。沒錯，由于剩余權是有“有效期”的，因此，總院與分院的合約本質(zhì)上就是一種承包的關系—總院臨時把一部分剩余權交給分院，就像農(nóng)民獲得暫時的土地承包權一樣。但是，這個制度同原來總院聘用所有職工的固定工資制相比，卻是革命性的進步—它使得國有企業(yè)第一次擁有了“影子剩余權”。特別重要的是，這個制度成功地回避了存量的產(chǎn)權問題—它被包括在上繳的30％中了—從而把改革的注意力集中在增量部分的分配上。后面的分析中我們會看到，存量產(chǎn)權問題在國企轉(zhuǎn)制時是非常難處理的。

　　很多人也許會說，大規(guī)模地實行承包制，豈不是回到了改革開放之初的階段？我們?yōu)槭裁床荒芤徊娇绲健艾F(xiàn)代企業(yè)制度”？

　　這種制度歧視在制度經(jīng)學的發(fā)展中曾經(jīng)相當普遍。農(nóng)地制度的研究就是一個典型。在經(jīng)典的農(nóng)地制度中，土地所有者可以有3種經(jīng)營方式：雇工自營、定租制和分成制。第一種制度，大約相當于固定工資的聘用制；第二種制度大約相當于上繳固定數(shù)量的承包制；第三種制度就是現(xiàn)在中規(guī)院實行的“分成租合約”制。在現(xiàn)代制度經(jīng)濟學方法被引入經(jīng)濟分析之前，馬歇爾及其追隨者都認為，分成制是非效率的。這種觀點影響非常廣泛，有些經(jīng)濟學家還通過數(shù)學模型，證明結(jié)論的嚴密性。但是，經(jīng)驗觀察表明，在實行分成制的地方，土地邊際產(chǎn)出不僅不為零，反而比其它兩種效率更高。為什么經(jīng)濟學上被證明是無效率的制度可以長期存在？張五常（1968）對佃農(nóng)理論的開創(chuàng)性研究和現(xiàn)代博弈論的發(fā)展揭示了其中的秘密。

　　我們先看一下雇工自營制和比例分成的效率差異。張五常在討論中引入了監(jiān)督成本和風險的概念。首先，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的廣布性和勞動效果的滯后性，使得農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的監(jiān)督成本相當高。雇工自營的制度下，只有“高玉寶”（雇工）自己知道投入了多少勞動，“周扒皮”（雇主）無從監(jiān)督，這種信息不對稱使得監(jiān)督成本極高，這一點同知識依賴型企業(yè)完全一樣—雇工可能出工不出力。分成制下，雇工獲得部分剩余，激勵的程度大大提高。其次，是經(jīng)營的風險。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)從投入到收入周期長，對外部條件（如氣候）依賴很大，即使完全努力，仍然存在風險。分成制則可以使雇工與地主分攤風險。而固定制風險完全在雇工一方，自營雇工制風險完全在地主一方。一旦出現(xiàn)波動，這兩種方式都會由于抗風險能力差而出現(xiàn)違約（地主發(fā)不出工資或佃戶抗租）。

　　現(xiàn)在，我們再來看看定租制和比例分成制的差異。根據(jù)標準的經(jīng)濟學理論，固定上繳份額的激勵和約束都遠遠大于分成制。 Newbery和Stiglitz（1979）在此基礎上對風險因素進行了研究，認為對風險的偏好使農(nóng)民選擇不同的制度：能力強的農(nóng)民選擇固定比例制，能力中等的農(nóng)民選擇比例分成制，能力最差的農(nóng)民選擇雇工制。Bingswanger和Rosenzweig（1984）進一步提出“租佃階梯”以解釋農(nóng)民何以能隨著能力的提高，從雇工、租佃農(nóng)、定租農(nóng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽愿�農(nóng)⑨。當初廈門分院曾提出按照當時全院預先上繳的全院最高人均水平核定份額，并完全獲得最終實際收入的方案，但最后總院沒有接受這個方案。現(xiàn)在回想起來，院里之所以沒有采用定租制，除了要保持分院制度的統(tǒng)一外，很大程度上是由于總院與分院之間信息不對稱—總院并不知道分院真正的潛力，而我們則很清楚，按照廈門分院的管理方式，人均產(chǎn)值必定遠遠高于全院的最高水平。明尼蘇達大學的王一江從博弈論角度進行的研究證明，比例稅優(yōu)于固定稅。因為在信息不對稱的條件下，即使約好了固定的數(shù)量，一旦總院發(fā)現(xiàn)分院實際產(chǎn)值比預期目標要高得多或分院沒有達到預期目標，其中一方就會修改合同（總院悔約或分院拒絕超額上交），這會導致“對策論”里著名的承諾可信性問題（credibility of commitment）的產(chǎn)生，結(jié)果就是交易成本更高的合約重議（renego-tiation）。

　　楊小凱（2004）在提到這個制度經(jīng)濟學的突破時說道：“分成地租制度曾被經(jīng)濟學家認為是不利于經(jīng)濟發(fā)展的制度，因為佃農(nóng)沒有得到他的努力所產(chǎn)生出的全部邊際收益，生產(chǎn)積極性會受到打擊。”但是1970年發(fā)展起來的信息經(jīng)濟學證明，當測定農(nóng)民努力程度的交易費用很高，且生產(chǎn)又有不確定性時，我們會有分擔風險和提高激勵的兩難沖突。當?shù)彤a(chǎn)量出現(xiàn)時，從分擔風險出發(fā)，地主不應該對佃戶有很大懲罰，但從提供激勵考慮，產(chǎn)量不高時地主就應懲罰佃戶。當?shù)柁r(nóng)的工作努力很難測定且生產(chǎn)中的風險很高時，分成地租就是這個兩難沖突的最有效的折衷方案。因此，在一個自由契約制度中自發(fā)產(chǎn)生的分成地租制度是一種有效率的土地制度（斯蒂格利茨，1974；張五常，1969）。

　　土地制度的多樣化非常符合現(xiàn)代信息經(jīng)濟學和租佃理論的預期。這些理論證明：當生產(chǎn)中風險很高，生產(chǎn)者的努力水平很難測定時，分成地租是最有效的；當風險很小時，固定地租最有效率；當生產(chǎn)者努力水平測定費用低時，雇傭關系最有效率；當風險不太大也不太小時，分成地租和固定地租會在合約中同時出現(xiàn)，而由于地主與佃農(nóng)共同分擔分成地租的風險，所以租金水平會高于地主不承擔風險的固定地租。

　　所有這些土地制度都是在特定條件下分擔風險和提供激勵的兩難沖突之間的最優(yōu)折衷，所以不存在一種制度在所有條件下比所有其它制度壞的情況，也不存在一種制度在不同條件下比所有其它制度好的情況。

　　很顯然，當時分院的實際情況是“生產(chǎn)中風險很高，生產(chǎn)者的努力水平很難測定”，因此，“分成地租是最有效的”⑩。廈門分院的承包制，也遺留下來兩個制度問題沒有解決：第一，是永久剩余權問題。這個問題就像現(xiàn)在的農(nóng)村承包制一樣，會影響長遠的投入效率，特別是其承包期還不比農(nóng)民穩(wěn)定，理論上講，總院可以在沒有任何征兆的情況下，隨時結(jié)束承包（尤其是在效益非常好的時候）。所有長遠性投入的好處（比如制度設計、市場關系、人員組織和新增固定資產(chǎn)），都會被新接任或留下來的“股東”無償獲得。第二，管理的貢獻沒有從中間分離出來。人們分不清在增加的剩余中，哪一部分是管理的貢獻，哪一部分是技術的貢獻。在合伙人制度里，這兩部分是被假定為完全相等的。因此，在廈門分院的制度里，還沒有完整意義上的企業(yè)家。

　　5、剩余權再分—名城所的實驗

　　20世紀90年代末，中規(guī)院總院也開始同各所實行“分稅制”—40％上繳后的剩余全部用于所內(nèi)發(fā)展和獎金。雖然比例不同，但原理一樣：只要有剩余權，名城所就可能改造成為市場化的“虛擬公司”。當時名城所產(chǎn)值極低，存量很少，特別是人員很少（只有7個人），是全院最小的。但這一點對于制度改革來講，卻是再好不過了。根據(jù)Davis-North模型，既得利益越少，改革的阻力就越小，增量部分就越能說得清楚（如果當時給我一個有很大存量資產(chǎn)的強所，問題反而難辦了）。有人說我當時離開制度已趨完善的廈門分院，到這么一個差一點就要被取消的小所當所長是“臨危受命”。實際上，在我看來一點都“不危”—當時院里的人均產(chǎn)值定得極低，只有15萬元，全所核定產(chǎn)值只有105萬元（差不多只是廈門分院一個人的產(chǎn)值）。盡管當時有的所長說，廈門分院情況不一樣，它有自己的房子，且實行本地化管理，因此，廈門分院的方法在總院行不通。但是，名城所的實踐證明，只要大的分權制度在，稍加變通，廈門分院的做法一樣有效。

　　在這方面，1999年中規(guī)院開始的改革大大幫助了名城所：第一，從2000年開始，所有新加入的職工都掛到人才交流中心—這同廈門分院完全一樣。這使得名城所仍然可以將職工分為擁有剩余權的“股東”和只拿獎金的“雇員”兩類，在不觸動原有職工利益的條件下，平滑地將名城所轉(zhuǎn)向“企業(yè)化”的管理。第二，建立聘任關系。尤其是副所長由所長提名聘任，使得所長可以對所負完全責任，副所長的權利來源于所長，而不是總院，這就消除了其挑戰(zhàn)所長權利的基礎。盡管這兩點隨著后來中規(guī)院財務狀況的好轉(zhuǎn)，都出現(xiàn)了不同程度的倒退，但對當時名城所企業(yè)制度的發(fā)展卻極為重要。

　　與廈門分院的一個重要不同，就是盡管名城所當時是全院最小的，但本院的職工仍然太多。在廈門分院，由于“股東”水平接近，技術上各有千秋，因此，剩余可以在所有“股東”中平分。而名城所的“股東”中，個人資歷、能力相差懸殊，如果分配剩余權的比例都一樣，就會出現(xiàn)“免費搭車”的現(xiàn)象，嚴重削弱了剩余權的激勵作用。

　　于是，我們實行了另一個迄今仍然存在爭議的重要改革—工作室制度。工作室制度的本質(zhì)，就是通過剩余權的再劃分，將管理的剩余權和知識的剩余權分開，解決知識產(chǎn)權的定價問題。具體做法是將上繳總院40％以后余下的60％，在所和工作室之間進行再劃分。所里拿走一個固定的比例，以后隨著總產(chǎn)值的增加，“稅基”的擴大，稅額逐漸遞減。這個比例和相關利益責任由所長和工作室負責人共同商定，并以正式的文件上交總院認可，任何一方無權單獨改變。工作室部分，扣除自用的設備和工作成本后，剩余全歸工作室的所有者。所里也一樣，除了必要的裝修、公共設備、家具、公共活動和運營成本外，全歸所長。所長和工作室的負責人，各自決定是否聘用助手，報酬也獨立決定。這樣，除了產(chǎn)值上繳的份額不同外，工作室就變成一個個小型的“所”或“分院”—事實上，幾年后這些工作室的產(chǎn)值規(guī)模就和當年的所沒什么兩樣，甚至更高。

　　這樣所長和工作室就可以避開“自我定價”的困難：收入比例是大家事先說好的，所長和工作室無論怎么亂花錢，都是花他自己的錢，相反，省下來的錢也是他自己的。所有的賬擺在明處，沒有人會擔心別人說他“貪”。如果所提供的服務不夠或收“稅”太高，工作室就可以隨時“用腳投票”，轉(zhuǎn)到別的更好、“稅”更低的所—不用院長撤銷，這個所長自然干不下去。根據(jù)所里的“約定”，工作室所有的積累—設備、人員、資金都隨工作室的負責人一起走。這樣，就對所長形成一種制衡—他必須不斷地改進服務，建立更好的地方關系，提供更好的環(huán)境（包括低“所稅”），以吸引最有能力的規(guī)劃師到所里來開工作室。而來的人越多，所里的“稅”就可以越低。

　　工作室的制度像是一個微型的企業(yè)，你可以方便地界定出一個規(guī)劃師的知識價值。同所有知識一樣，規(guī)劃水平是一個很難靠主觀標準評價的東西，靠領導的“權威”評價每一個人的貢獻幾乎是不可能的。但如果做不到這一點，公共的剩余部分—從職稱、榮譽到獎金—你都無法合理地分配。工作室制度依靠剩余權的界定，讓所有人自己到市場上去證明自己，贏的和輸?shù)亩夹姆�口服，因為大家面對的標準大體上是一樣的。這時，市場自然會選出真正的成功者。實行工作室制度以來，名城所各工作室之間的收入、項目類型和水平差別懸殊，但是沒有聽到誰抱怨，因為這個結(jié)果是工作室負責人水平的真實表現(xiàn)。

　　這個改革，在很大程度上“復制”了總院和分院的“承包制”。只不過是總院變成了所，工作室則相當于分院。但是，在兩點上有了重要改進：

　　第一，工作室要比分院穩(wěn)定得多。在名城所，工作室上繳完以后的積累完全獨立，分別計算。這就解決了廈門分院那種類似農(nóng)民短期承包，不愿意做長期投資的問題。同時也解決了“出租車司機管理難題”：目前北京許多出租車司機，并不擁有出租車（因為他們買不起），而只是獲得暫時的剩余權，這時出租汽車公司就很難判斷司機是否在惡性使用汽車。在工作室里，所有設備的購買和維護都是由工作室負責人負責的，這時他自己就有動機，自動將設備的水平維持在與其它要素（如勞動力水平、辦公室面積等）相匹配的水平，維護的努力程度也會大大增加。

　　第二，管理的價值和技術的價值同時得到有效界定。工作室里，院和所兩級拿走各自的份額后，最后剩余工作室負責人經(jīng)營和技術水平的總和貢獻。這就回避了到底是“管理”買“技術”，還是“技術”買“管理”的問題，因為工作室的負責人同時扮演兩個角色，上繳院和所的份額，是用來支付其所提供的服務。對于所長來講，相當于成立了一個創(chuàng)造和管理工作室的公司：所長不斷建立工作室，幫助工作室創(chuàng)業(yè)并改進技術，爭取合同，并從中獲得回報。從某種意義上講，“所長”更像是一個經(jīng)紀人—“所”實際上就是一個以制造工作室為目的的工作室。這樣，在所和工作室兩級，就會出現(xiàn)真正意義上的“企業(yè)家”—他們對自己的“企業(yè)”擁有獨立的剩余權。

　　這個制度安排，有效地解決了在國有規(guī)劃院這樣知識產(chǎn)權比例極大的國有企業(yè)里，不同水平勞動力定價的問題。假設一個所里，有一個工作10年以上的有豐富經(jīng)驗的規(guī)劃師，還有一個剛剛畢業(yè)的大學生。他們共同做一個項目，剩余應當如何分配？在常規(guī)的項目組里，大體定一個固定的比例，規(guī)劃完成后，剩余的按照比例分配，在這里剩余權是對稱的。但是，這個比例很難公平。新來的大學生可能會覺得圖都是我畫的，我上班，你上網(wǎng)，我加班，你下班。匯報都是你去，榮譽都是你的，錢還比我多。有經(jīng)驗的規(guī)劃師則認為，我的圖雖然畫得少，但我的構思才是這個項目中最有價值的，你的工作誰都能干。于是沒有一個人對分配滿意。這時如果我們把剩余權界定給有經(jīng)驗的規(guī)劃師，他就會同新來的大學生談判，付給他雙方同意的工資，剩下的收益（可能高于工資，也可能低于工資），自然就是老規(guī)劃師構思的價值。

　　這樣，在名城所就出現(xiàn)了三組“合約”：第一，是總院與所之間的“合約”。這個“合約”同總院和分院的“合約”一樣，相當于沒有確定期的“承包制”。第二，就是所與工作室之間的“合約”，所長和工作室負責人再次分割剩余權：所長是一個獨立的企業(yè)，通過創(chuàng)辦新的工作室和為工作室服務獲得收入，所里設備的維護和耗材都是所長的，減去成本后的剩余是所長管理的價格；工作室也是獨立的企業(yè)，上繳完并扣除成本后的剩余，是工作室負責人技術和管理的價格。第三，是工作室負責人與工作室聘用的其他職工的“合約”，工作室的負責人擁有完全的剩余權，其余的職工獲得事先約好的工資和獎金。工作室負責人對所有自用設備擁有決定權。

　　6、問題及其解決辦法

　　工作室制度在實際操作中遇到的第一個問題就是，誰有資格成立工作室？原理上講，所有的“股東”都有權成立自己的工作室，因為我們不能一開始就假設誰比誰強—盡管事實上大家都知道某人根本不行。但是，市場經(jīng)濟的一個基本規(guī)則就是靠比賽來淘汰，而不是靠人來淘汰。否則，被你拒絕參加比賽的人永遠不會服輸。這就需要冒必要的風險。

　　這就會引來另一個問題，風險的后果由誰來承擔？答案是，院。一個項目搞砸了，個人的聲譽會有損失，所里也會有損失，但損失最大的是院。因此，理論上講，應當是院有權決定誰能夠參加什么水平的比賽。但是，現(xiàn)實中，院一級并沒有控制所有的項目負責人。像在中規(guī)院，現(xiàn)在許多主持大型項目的負責人，當初也是靠院提供的項目在競爭的環(huán)境里“殺”出來的。這些人，包括我自己在內(nèi)，沒有少犯錯誤。但正是這些代價，使中規(guī)院鍛煉出一批又一批高水平的規(guī)劃人才。沒有誰是天才，也沒有證據(jù)表明名校出來的就注定比別人強，只有靠比賽才能甄別出真正的勝者。

　　那么，實踐中中規(guī)院是怎樣既培養(yǎng)了人才，又避免了大的風險的呢？關鍵是控制項目的難度和影響。沒有人一開始就拿對院的聲譽有重大影響的項目“練手”，而是從小項目開始建立起個人的聲譽。然后，才逐漸介入、直到最后主持重大項目。實際上，工作室負責人的甄選完全也可以按照這樣的辦法。我們注意到，一旦不同能力的人成立了獨立的工作室，他們反而會主動地根據(jù)自己的能力和特長選擇項目，而不是盲目冒險。一些開始不被看好的工作室不僅站住了腳，還干出了自己的特色。這一點出乎我們的預料，因為最初我們估計一兩年之內(nèi)，這些不被看好的工作室會垮掉。

　　當然，在這方面作為經(jīng)營者，“所長”負有重要的責任，他必須有能力在真正出問題的時候全面接手，甚至重新來過。就像一個體操教練一樣，他不一定上場表演，但是，他必須知道哪個選手的動作對他來講是高難度動作，一旦摔下來，他必須能夠接得住。自然，這也會出現(xiàn)李曉江提出的問題，即“你接得住，未必別人接得住”。但這是另一個問題—選一個有能力的所長是院長的責任。

　　第三個問題就是，如何吸引優(yōu)秀人才？對一個大學生而言，他選擇中規(guī)院后，既可以進名城所，也可以進別的所—至少在名城所一開始就是這么規(guī)定的，任何人都可以隨時選擇離開名城所。在廈門分院也好，名城所也好，我們沒有阻攔過任何一個人的流動。因為雇主－雇員關系的建立，流動是必不可少的代價。你不能既支配雇員勞動，擁有剩余權，又限制雇員的流動。但為什么仍然有很多人愿意到名城所來？按理說，相對于名城所不對稱的關系，他更應當選擇一開始就是平等關系的其它所。

　　一個原因是，剛畢業(yè)的學生首先希望的是學習，投資教育對年輕人有更高的邊際回報。只要名城所及其工作室名氣足夠大，有學術影響，總是處于學術的前沿，就會大大縮短年輕人成長的路徑，自然就會吸引富有挑戰(zhàn)精神的學生。更重要的一點，就是他對前途的預期。在沒有工作室的地方，他一開始的地位可能較高，但是以后卻不會進一步提高，10年、20年后最多是個不錯的項目負責人。因為最后當上所長甚至院長的人，畢竟比例不大，金字塔形的權力結(jié)構，注定會使以行政地位作為獎勵手段的做法難以持續(xù)：行政資源在垂直方向上的收斂，必然會使人均職位隨著發(fā)展越來越少。但是，在名城所，他知道，只要他努力，早晚可以會從“雇員”變?yōu)椤肮蓶|”，最終會有自己的事業(yè)—因為平行建立新工作室的數(shù)量，理論上可以是無限的，工作室的規(guī)模理論上也是無限的。因此，開通新工作室成立的渠道，是這個制度得以維持的條件。

　　一般來講，人們總是可以通過流動—自由選擇的權力保護自己的利益。但是，個人財富的積累限制了人們流動的能力（這是Tiebout模型失效的重要原因），這時，就需要通過更多的民主來保護財產(chǎn)的安全。在這個分析框架里，民主和自由是分開的—資產(chǎn)流動性大的人選擇自由，資產(chǎn)流動性小的人選擇民主，也就是說民主的本質(zhì)是對失去自由的補償。這就是為什么在古典的貴族民主里，個人財產(chǎn)是參與民主的先決條件。否則就會出現(xiàn)多數(shù)沒有財產(chǎn)的人，通過民主的途徑侵占甚至剝奪少數(shù)有財產(chǎn)的人的財富的現(xiàn)象，個人財富就無法得到保護。因此，英美早期的投票權，都和個人擁有的財產(chǎn)緊密相關，如在英國最初有權享受民主的是“35歲以上，年收入超過5萬英鎊的白種男性”。直到社會中大部人都有了穩(wěn)定的私有財產(chǎn)后，普遍的民主才成為現(xiàn)實。

　　這個對稱的補償效應，也很好地解釋了同樣是股份制，為什么內(nèi)部人（企業(yè)職工）擁有的企業(yè)管理效率不如外部人（市場的股民）擁有的企業(yè)效率高。因為前者資產(chǎn)的流動性小，很難退出企業(yè)，為了保護其私人財產(chǎn)就必須有更多的企業(yè)民主，管理效率自然降低；而后者則由于股民財產(chǎn)流動性極大，隨時可以從效益差的企業(yè)轉(zhuǎn)向效益好的企業(yè)，因此，這些公司并不需要建立內(nèi)部民主從而損失決策的效率—股民們可以隨時“用腳投票”。因此，民主不是越多越好，它與自由是一組共同選擇的兩端，穩(wěn)定進步的社會，必須根據(jù)財富流動性的變化，使自己處于均衡的位置。

　　這個思路，同時解釋了20世紀30年代Berle和Means的名著《現(xiàn)代公司和私有產(chǎn)權》中提出的經(jīng)理在股權極為分散的大企業(yè)里，已經(jīng)取代了股東成為企業(yè)資產(chǎn)的真正控制者的著名理論。Hessen、Rosenberg、Fama（1983）對此進行了更著名的反駁，后者認為，經(jīng)理實際上相當于在市場上出售企業(yè)，股票市場極大的流動性，不是削弱了股東的控制權，而是加強了股東的控制權，其效果就相當于消費與生產(chǎn)的分離，使顧客可以在各種不同商品間選擇，結(jié)果不但沒有削弱顧客對產(chǎn)品的控制，反而加強了顧客對產(chǎn)品的控制。

　　反映到名城所的工作室制度，就是擁有自己工作室的人更多參與所內(nèi)民主—因為所里的任何決定，都與他們的財富密切相關；沒有工作室的人則擁有更大自由—你這里待遇不好，我就到別的地方去。這樣就形成了利益制衡。因此，所里的所有主要規(guī)章，都是由少數(shù)工作室負責人通過“寡頭民主”的方式?jīng)Q定的，一旦決定，所長不能自行更改。其他不參與規(guī)則制定的人，則可以“用腳投票”來決定接受或不接受（留下還是離開）。因此，看上去名城所似乎比別的所缺少“民主”，但卻因為有更多的“自由”而獲得了補償。這就是為什么名城所在盡管有些工作室不情愿的情況下，仍然堅持流動制度的原因。也正因為如此，盡管名城所一開始就有不對稱的關系，但仍然可以吸引大量加入者。

　　對一個所長而言，不斷推出名人，“孵化”新的工作室，是一個所事業(yè)發(fā)展的原動力。不斷建立新的工作室和原來工作室的壯大，是一個所成長并行不悖的兩條路徑。工作室越多，給所里上繳越多，所里越可以減稅，從而吸引更多更有能力的人加入，所長個人的收入也就會更高。從某種意義上講，培育更多、更強大的工作室，對所長而言，就成為比搞幾個大項目更重要的工作。

　　但這并不意味著可以隨意成立工作室，如果門檻過低，風險就會迅速增加。就如同在初學者還沒有真正學會游泳前，就把他們?nèi)酉麓蠛Ｒ粯樱�所長經(jīng)營的成本將會大大提高—每個基本動作，他都必須準備去接著，一旦有閃失，就會損壞其無形資產(chǎn)—聲譽。另一個更重要的問題，就是破壞現(xiàn)有工作室的穩(wěn)定。因此，所里有一個特殊規(guī)定，工作一定年限后，凡是希望成立自己工作室的人必須得到原工作室負責人的推薦，同時，其水平要得到所長的認可—兩個條件必須同時滿足。

　　對工作室而言，“雇員”在“雇主”—不同的工作室之間流動的制度，最大的問題還不是項目的影響，而是工作室好不容易培養(yǎng)的“熟練工”卻跑了。針對這個問題，首先必須明確的是，雇員應當有權流動。正像前面提到的，“自由”是對“民主”缺失的補償。在工作室制度里，負責人已經(jīng)有了剩余權，這同沒有工作室相比，地位已經(jīng)是很大的提高。作為對稱的代價，雇員必須應當能夠流動。盡管在一開始，大家還不習慣，但是，以我在國外公司工作的經(jīng)驗，這很快就會成為一種正常的行為。

　　但是這種流動應當是有規(guī)則的流動�，F(xiàn)在所里正在不斷完善這方面的制度。比如，規(guī)定除非原來的負責人同意，否則必須在完成原來工作基礎上才能“轉(zhuǎn)會”。正常的“轉(zhuǎn)會”則必須等到“賽季”結(jié)束（如年底）才能提出，盡量將人員流動對工作室的影響減至最小。事實上，人員的流動，一方面對工作室造成影響，但另一方面，也加劇了工作室之間的競爭，迫使工作室必須提高效率，避免出現(xiàn)某一個工作室壓低雇員工資，過度“剝削”雇員的現(xiàn)象。同時，流動性還可以激勵各工作室提供更好的研究環(huán)境和學術氣氛�，F(xiàn)在，各工作室內(nèi)部舉行不同類型的學術交流，已經(jīng)是家常便飯，因為哪個工作室氣氛好、進步快，優(yōu)秀人才就會往哪里流。如果“雇員”沒有流動，工作室就會產(chǎn)生惰性。而對于真正優(yōu)秀的雇員，工作室的負責人也可以通過將其變?yōu)椤昂匣锶恕�，或者在工作室�?nèi)再建立獨立工作室的方式，將其永久留在工作室里。

　　另外一個引起爭議的問題，就是工作室是否可以以個人的名字命名。關于這一點。包括工作室的負責人本身，意見都不一致。按照目前的習慣，在國內(nèi)還很難接受個人命名的組織。即使已經(jīng)很有名的人，也還要掛在某個單位的名下。問題是在我們這一行里，知識的價值和產(chǎn)權是非常重要的。積累個人的學術聲譽，甚至比積累個人的財產(chǎn)更重要（相反，只要聲譽這種無形資產(chǎn)不界定到個人，大家就不會去積累和保護它）。在未來的市場里，信息越來越透明，僅僅某某規(guī)劃院幾個字是遠遠不夠的，重要的是必須有“名人”。現(xiàn)在，聰明的甲方，已經(jīng)開始學會將點名優(yōu)秀的規(guī)劃師主持項目作為委托條件。隨著規(guī)劃師水平被市場逐漸拉開，“專家門診”的方式在規(guī)劃院必將越來越流行。在國外的大學，一個學校有沒有名，能不能吸引到好學生，關鍵是有沒有“名教授”。因此，對于規(guī)劃院這樣靠知識財產(chǎn)生存的企業(yè)，“名人”會成為越來越短缺的資源�？匆豢催@個行業(yè)著名學者在大學和設計院之間的分布，就可以發(fā)現(xiàn)這同規(guī)劃師群體實際數(shù)量的分布多么不對稱。也許你會說這正是大學和設計院分工的必然結(jié)果，但是，在中國，大學才不會遵守這個分工，他們一樣在規(guī)劃市場上同設計院競爭—只要你有“名”，你即使在大學，市場也一樣會找上你。

　　為什么會這樣？因為大學的學術環(huán)境，使得“個人”能夠同他的“作品”聯(lián)系起來。在規(guī)劃院，項目多以單位署名，負責人是按級別或資歷排的。你很少知道哪個項目真的是誰做的，但在大學，你當然知道那本書是誰寫的。因此，從規(guī)劃院（規(guī)劃局）出名的學者，大多是由于其行政級別，而非學術水平。除非規(guī)劃院能夠在作品和作者（個人）之間建立聯(lián)系，否則“名人”不會自己出來。反過來，如果作品和作者（個人）—而不是單位—建立起聯(lián)系，個人對待作品的態(tài)度就會更認真，因為這將涉及到他個人的學術聲譽。名城所用個人的名字命名工作室，就像一篇文章無論作者是誰，水平如何，都必須自己署名一樣，并非因為這些規(guī)劃師已經(jīng)很有名，而是要迫使設計人員從一開始就經(jīng)營自己的聲譽。

　　實行工作室制度，沒有任何強制性的“公共積累”，會不會出現(xiàn)“吃光分凈”？像任何一個私有企業(yè)一樣，企業(yè)家理論上可以隨時分掉企業(yè)的財產(chǎn)，但只要產(chǎn)權是穩(wěn)定的，就不會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。相反，會出現(xiàn)比原來沒有穩(wěn)定剩余權時更長遠的投資行為。對工作室而言，它需要的設備可以自主購買，不用擔心會成為“公用的設備”，由于所有的東西都是有“主”的，它不是在無償使用“大家”的東西，因此，保護起來格外愛惜。買設備不會越貴越好，而是會反復比較，根據(jù)使用者的水平選擇性價格比合適的配置。所長也不用為了控制成本，事無巨細，一一過問，而只需要看緊所里自己這一塊。作為所長，因為他掌握的不是“公共財產(chǎn)”，投資時就會格外小心，能不買的設備先不買，必須買的則會毫不猶豫，因為他不用同其他人商量。名城所在購買設備方面，往往是院里限制所里不要花錢太多，而不是擔心所里省吃儉用，將錢全部分光。

　　因此，在名城所里，幾乎沒有“公共財產(chǎn)”—在名城所，如果大家聚會說“所長請客”，那就真的是“所長”請客，工作室請客，就是花工作室負責人的錢，決不是花“公款”；所里的公用設備和耗材理論上都是所長的，所長此時就會非常關心這些設備的使用，其他的人也不好意思惡性操作；工作室的設備都是工作室負責人的，購置和維護成本用的是他們的獎金。這時，所里的人都會互相尊重對方的財產(chǎn)。這種制度比任何監(jiān)督條例效率更高。自利行為在這里不但不是財產(chǎn)的破壞力量，反而成為保護財產(chǎn)的手段。

　　這樣，所長的協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作就會大大簡化。用剩余權取代“公共基金”后，所里的財務關系變得十分清楚。所長用不著天天監(jiān)視項目的成本，工作室的負責人會比你更加關心對成本的控制—因為結(jié)余是他自己的。以前，為了把“公共積累”私有化，上上下下的人必須想出各種辦法，造出各種名目，用真的、假的發(fā)票，找出各種花錢的理由，糊弄所里、院里，結(jié)果不僅“公共積累”沒保住，還惡化了個人關系，敗壞了集體風氣�，F(xiàn)在，你可以名正言順地做這一切，你用不著降低你的人格，喪失你的道德標準，換句話說，你不用“偷回屬于你自己的財產(chǎn)”。明確的產(chǎn)權看上去使名城所變得更加“惟利是圖”，但結(jié)果卻是，由于每個人可以合法獲得自己的財產(chǎn)，侵犯院里和所里利益的投機行為大大減少。一個顯著的例子就是，名城所以“外包”名義劃出去的錢是最少的。

　　也許會有人質(zhì)疑，這不是把名城所私有化了嗎？這個問題只提對了一半。實際上，這種私有化是在中規(guī)院財產(chǎn)沒有任何損失情況下的“虛擬私有化”：這些財產(chǎn)還是記在全院的固定資產(chǎn)之下，個人并沒有把這些財產(chǎn)拿回家—這些設備對個人消費毫無效用，購買者也不會為此交所得稅。假如一個工作室負責人明天要離開名城所，他可以立即帶著他的“財產(chǎn)”—電腦、打印機、雇員和客戶等離開，他可以去任何一個所，但是不能離開中規(guī)院。這個改革的本質(zhì)，是將以前公共產(chǎn)品的所有權和使用權分開，然后，將使用權在有限的范圍私有化。在這個改革里，中規(guī)院作為財產(chǎn)最終的所有者，沒有任何損失，但維護和購置財產(chǎn)的效率卻因為監(jiān)督成本的降低而大大提高。

　　現(xiàn)在，所里和許多工作室的流動資金都有數(shù)十萬、甚至上百萬。于是，很多人又會擔心，這么多錢，理論上都是可以分的，所里、工作室會不會按照傳統(tǒng)項目組的做法將其完全分掉。同上一個問題一樣，理論上完全可以，但除非負責人明天就離開，否則這種事情就不會發(fā)生。因為現(xiàn)在所和工作室就像一個普通的企業(yè)一樣，它的流動資金要維持經(jīng)營活動的運轉(zhuǎn)，要維護設備，要支付耗材，要給雇員開工資，要準備接新的任務，老的項目還沒有完，明年效益不一定好。因此，它不可能像以前的項目組一樣，一結(jié)束就結(jié)賬。

　　所以，在名城所，你可以清楚地知道外聘人員的收入，但你不知道工作室和所長的當年收入，因為他的收入和成本是混在一起的，由于核算單位從項目轉(zhuǎn)向工作室，所以在時間上，也很難分清是哪年收入的，今年發(fā)工資的錢可能是前幾年滾存下來的，今年的收入也可能留到明年再發(fā)。常規(guī)的項目組也可能出現(xiàn)類似的情況，但至少在項目上封閉的。在工作室制度里，各個項目的成本是連通的，一個項目可能用的是另一個項目的成本，發(fā)的又可能有是其它項目的獎金。項目內(nèi)部不一定平衡，這樣單項任務的“肥”“瘦”，對工作室就不再是至關重要的，他們可以在產(chǎn)值很低但影響很大并會帶來進一步任務的項目和產(chǎn)值很高但只是一次性受益的項目之間進行經(jīng)營性組合。

　　正是由于有了穩(wěn)定的剩余權，名城所及各工作室，都保有大量現(xiàn)金，隨時可以應付不時之需�，F(xiàn)在有人認為名城所沒有公共基金，完全是對名城所制度的誤解。名城所賬上的所有資金，都是用來維持經(jīng)營運轉(zhuǎn)的，只是由于這些資金同私人剩余權聯(lián)系在一起，只會使之使用得更有效。這就同所里留在工作室的份額一樣，不管最后多少，所里也無權調(diào)用。因為在一個產(chǎn)權邊界經(jīng)常移動的環(huán)境里，缺少穩(wěn)定的預期，就像經(jīng)�？梢栽谥型靖淖円�(guī)則的比賽一樣，根本不可能存在正常的經(jīng)營，這時，經(jīng)營者反而會有趕快把錢花掉的動機。

　　對工作室制度另一個想當然的批評，就是這種制度必然導致協(xié)調(diào)困難，任何一個單一的工作室都無法承接稍為大一些的規(guī)劃，久而久之，名城所就會變成一個每個人都可以在里面擺地攤的“農(nóng)貿(mào)市場”。坦白地講，起初我們也有這樣的擔心，但實踐表明，在剩余權非常清楚的情況下，協(xié)調(diào)不僅可能，而且更有效。以前作為強制命令的“義務工”形成的協(xié)調(diào)，完全可以通過“交易”的方式來完成。只要兩個工作室權利的邊界是清楚的，他們就可以交換—可以劃分產(chǎn)值，也可以換工（這次你幫我，下次我?guī)湍悖�。私有化未必沒有協(xié)調(diào)，只是協(xié)調(diào)的手段變了�，F(xiàn)在，類似市場上大量企業(yè)之間的分工，工作室也完全可以形成大規(guī)模的合作。在市場制度里，最重要的是要有自由的簽約權。因為這種自由的簽約權，會通過市場發(fā)展出遠比最聰明的經(jīng)濟學家的設計更為復雜的交易方式。而剩余權的存在，保證了簽約的可能和執(zhí)行的有效。這就是沒有穩(wěn)定剩余權的項目組和有穩(wěn)定剩余權的工作室的最大差別。

　　哈耶克認為，規(guī)范和習俗可以由人們之間相互作用而自發(fā)地形成。Axelrod（1984）在《合作的演進》中，檢驗了重復的囚徒困境的最佳競爭策略。結(jié)果表明，人們根據(jù)一個人的歷史選擇自己的對策—合作者將獲得合作，不合作者將會遭到報復和懲罰。因此，人們是否會選擇合作，取決于對策的人數(shù)和次數(shù)。根據(jù)制度經(jīng)濟學理論，制度的出現(xiàn)和創(chuàng)新，很大程度上是由于事件的重復出現(xiàn)。人們通過制度處理類似的交易，從而大大降低交易成本。工作室制度使許多內(nèi)部交易從偶然性的變?yōu)榻?jīng)常性的，多次重復博弈的結(jié)果會使個人間的合作擺脫“囚徒困境”—選擇不合作的人，“下次”會受到懲罰。

　　實踐也證明了工作室制度無法完成大型項目的說法是沒有根據(jù)的。實際上，名城所組織的單項項目，無論規(guī)模還是產(chǎn)值都不比院內(nèi)任何一個所小。歷年的全院交流，名城所的工作室也許還不敢說已經(jīng)成為專賣特色產(chǎn)品的“精品屋”，但至少并沒有變成傾銷低檔產(chǎn)品的“農(nóng)貿(mào)市場”。2001年，名城所從全院產(chǎn)值最低的小所，以最少的人員和最小的辦公面積，一躍而成為中規(guī)院歷史上首個產(chǎn)值超過千萬元的所；2002年，名城所在在建設部評選的規(guī)劃設計優(yōu)秀獎中，獲得一項一等獎，一項二等獎和多項三等獎，這一成績即使單獨與其它國內(nèi)一流規(guī)劃院相比也不遑多讓。