人才是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與企業(yè)之間較量的核心資本。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈和白熱化，市場競爭表面上看是產(chǎn)品的競爭、價(jià)格的競爭，而說到底是人才的比拼、人才的競爭。

　　“得人才得天下，失人才失天下。”企業(yè)最根本的財(cái)富不在于有多少資產(chǎn)，而在于有多少人才。有了人、善用人，企業(yè)就會(huì)有一切；沒有人、不善用人，企業(yè)就會(huì)失去一切。以人為本乃企業(yè)管理的法寶，如何選人、用人和留人是關(guān)鍵。

　　一、選人，要有識(shí)人之慧

　　知人者智，自知者明。大凡成功的企業(yè)都重視對人才的選拔，從某種意義上說，選準(zhǔn)人才就等于企業(yè)。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理中的經(jīng)理人”之稱，是20世紀(jì)最偉大的CEO之一。他認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。”與很多CEO不同，杰克·韋爾奇把50%以上的工作時(shí)間花在了人事上，他將自己的成功歸于自己正確地選擇了企業(yè)最需要的人才。他說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?rdquo;

　　人才有多種多樣；有忠誠可靠之才，有多才多藝之才；有巧言善辨之才，有舞文弄墨之才；有鋒芒外觀之才；也有深藏不露之才；有經(jīng)天緯地之才，有雞鳴狗盜之才；有臨機(jī)善變之才，有沉穩(wěn)持重之才；有平時(shí)看不見，偶爾露崢嶸之才，也有一日不可或缺之才；有棟梁之才，也有礎(chǔ)石之才，如此等等，不一而足，豈可用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量·“人視之如頑石，我視之為璞玉”情形并不少見。如果人才一個(gè)個(gè)從自己眼皮底下溜走，到別處卻大放異彩，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者的識(shí)人能力就實(shí)在是有問題了。

　　人不可貌相，海水不可斗量。秀外而慧中，當(dāng)然最好。但金玉其外、敗絮其中的也不在少數(shù)；相反，面目丑陋、笨嘴拙舌，卻忠心耿耿、非常能干的也大有人在。識(shí)別人才靠得住的還是理智的分析，辯證的綜合。企業(yè)選人要對人才有敏銳的、全面的識(shí)別力。

　　用人唯才，能力重于學(xué)歷。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復(fù)雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，能力比學(xué)歷更重要。因?yàn)閷W(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個(gè)相關(guān)條件。領(lǐng)導(dǎo)者必須綜合運(yùn)用背景分析、經(jīng)驗(yàn)判斷、面試考核等多種手段來對人才的能力、品質(zhì)、性情、學(xué)識(shí)等諸多方面做出全面的評價(jià)。善于識(shí)別各類人才，善待之，善用之，就能成為真正的帥才，統(tǒng)率千軍萬馬。

　　企業(yè)的成功在于是否網(wǎng)羅了一批最優(yōu)秀的人才，只有選拔最出色的人才，企業(yè)才會(huì)從中得到更大的收益。人才是企業(yè)的根本，能否選拔優(yōu)秀的員工，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。

　　二、用人，要有容才之量和用才之魄

　　用物、用人，在于得當(dāng)，使用不當(dāng)，不僅埋沒了寶物、人才，還收不到應(yīng)有的效果。企業(yè)要做到用好人，領(lǐng)導(dǎo)者必須把這項(xiàng)工作當(dāng)成是自己的第一要?jiǎng)?wù)。商業(yè)學(xué)教授藍(lán)多·依·斯佐斯在《微軟模式》中說：“蓋茨從來都是有意識(shí)地雇用那些有天資的人并給予他們豐厚的回報(bào)，這似乎已成為一種流行的成功模式。這是微軟成功的最重要的原因。

　　不了解一個(gè)人，就不能用好一個(gè)人。怎樣才能識(shí)人·其先決條件在于領(lǐng)導(dǎo)者能胸襟廣闊、公正無私，一視同仁；在于領(lǐng)導(dǎo)者能克服自己的主觀障礙，發(fā)現(xiàn)人才。要成為一個(gè)有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者，他還必須懂得人是有個(gè)性，有特征的，只有了解人的個(gè)性特點(diǎn)，才能夠真正做到管理好企業(yè)。

　　首先是適才原則。把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上，那是對人力資源的浪費(fèi)，沒有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)，杰出人才最終也會(huì)棄企業(yè)而去。

　　出色的人才安排在對企業(yè)未來最重要的位置上。企業(yè)的各項(xiàng)工作雖然是一個(gè)有機(jī)的整體，缺少哪個(gè)環(huán)節(jié)的工作都會(huì)影響企業(yè)整體的運(yùn)作，但是企業(yè)業(yè)務(wù)也會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同和外部環(huán)境的變化有輕重之分。因此，人才上的結(jié)構(gòu)安排往往對企業(yè)發(fā)展起到舉足輕重的作用。企業(yè)應(yīng)該把最出色的人才安排在關(guān)鍵的部門里，無論是經(jīng)營性部門還是管理性部門，關(guān)鍵是能夠快速解決企業(yè)面對的瓶頸問題，實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。

　　發(fā)揮人才的長處。一個(gè)人的能力是有所側(cè)重的，不可能是各個(gè)方面的專家。企業(yè)關(guān)鍵是把不同能力結(jié)構(gòu)的人才組合起來，整合成為一個(gè)優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)聘請人才是因?yàn)樗�能做什么，而不是不能做什么。�?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該總是以“他能干什么”為出發(fā)點(diǎn)，注重發(fā)揮人才的長處，利用團(tuán)隊(duì)的力量彌補(bǔ)人才的短處而不是去克服其短處或是吹毛求疵。

　　深諳用人之道，領(lǐng)導(dǎo)者自己要明智。何謂明，自知是謂明，其表現(xiàn)是不做力不從心之事，否則就是魯迅所諷刺的，總想拔著自己的頭發(fā)離開地球；何謂智，知人是謂智，其表現(xiàn)是不給予不勝任的工作，否則，就可能造成“揮淚斬馬謖”的結(jié)果。西漢政權(quán)建立后，劉邦在總結(jié)大業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說道：“運(yùn)籌帷幄，決勝千里，吾不如子房；鎮(zhèn)國家、撫百姓、不絕糧道，吾不如蕭何；統(tǒng)百萬之眾，攻必克，戰(zhàn)必勝，吾不如韓信。三者乃漢之人杰，人杰為我所得，天下為我所有。”這段話既顯示了劉邦的明智，又生動(dòng)地揭示了人才與成就大業(yè)的關(guān)系。同時(shí)也啟發(fā)人們，作為一名管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，要有用才之道。對人的管理是一門藝術(shù)，每個(gè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者必須通過長期實(shí)踐和不懈探求，才能領(lǐng)悟其中的真諦。

　　企業(yè)需要有一套規(guī)范的人力資源管理程序和原則，從選拔、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)、約束等各個(gè)環(huán)節(jié)上對人才進(jìn)行科學(xué)合理的管理，這樣才能既避免領(lǐng)導(dǎo)者的主觀隨意性，又可以使企業(yè)的用人工作持久地延續(xù)下去，打造百年企業(yè)。

　　三、留人，要有誠意、有策略

　　企業(yè)不重視人才，不善用人才，損失最大的不是人才個(gè)人，而是企業(yè)。因?yàn)槿瞬湃绻�不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨(dú)善其身”，利用貴企業(yè)的一切便利條件，充實(shí)自己，積累學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系、資歷和資金，伺機(jī)而動(dòng)，時(shí)刻準(zhǔn)備另謀高就。

　　力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道：八分人才，九分使用，十分待遇。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵(lì)、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。

　　撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高級動(dòng)物，各類人才更是有思想有感情。留人才就必須堅(jiān)持以人為本，始終如一的尊重人才。用得著時(shí)是一種態(tài)度，用不著時(shí)又是一種態(tài)度，“召之即來，揮之即去”，長此以往，如何留人·要從感情上多溝通，多聯(lián)絡(luò)，多交心，視人才如已出如手足，滿懷體貼，經(jīng)常關(guān)心；要摒棄“門第出身”的觀念，打破資歷、學(xué)歷、職稱、身份的禁錮，經(jīng)營管理者是人才，科研攻關(guān)者是人才，營銷策劃者是人才，熟練技術(shù)工也是人才，要“鼓勵(lì)人人都做貢獻(xiàn)，相信人人都能成才”；要用身邊現(xiàn)有人才吸引外來人才，要有愛才之心、容才之量、護(hù)才之膽，善于從人格上尊重人才，從思想上包容人才，從感情上愛護(hù)人才，會(huì)用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切實(shí)關(guān)心人才，真心服務(wù)人才，盡力解決各種人才的后顧之憂，把好事辦實(shí)，把實(shí)事辦好，讓人才有歸屬感，做到感情留人。

　　要講誠信，情感不能代替理智，在財(cái)富成為衡量人才成功與否的主要標(biāo)志之一的今天，不能要求人才只講奉獻(xiàn)，不求回報(bào)。要在堅(jiān)持不懈地提倡敬業(yè)精神奉獻(xiàn)精神的同時(shí)，順應(yīng)形勢，量力而行，提供必要的物質(zhì)生活條件和優(yōu)良的工作環(huán)境，甚至對人才提供各種優(yōu)厚條件，吸引人才，留住人才。堅(jiān)決反對耍小聰明，制定優(yōu)惠條件有多種理解，在執(zhí)行時(shí)就低不就高，讓人才有種被“耍”的感覺，更要堅(jiān)決反對缺乏誠信、各項(xiàng)優(yōu)惠政策不及時(shí)兌現(xiàn)或變通兌現(xiàn)、甚至打折扣兌現(xiàn)，讓人才有被“騙”的感覺，要本著少說空話、多辦實(shí)事的思想，盡力提高人才特別是優(yōu)秀人才的待遇，讓人才有利益感，做到待遇留人。

　　能否真正的留住人才，并不完全依賴感情的深淺和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、環(huán)境優(yōu)劣有著直接的關(guān)系，在很大程度上取決于人際關(guān)系的融洽程度和干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境的好壞。領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，構(gòu)建和諧企業(yè)，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顧、情感上相互關(guān)心的人際環(huán)境，讓人才對同事滿懷依戀，對領(lǐng)導(dǎo)滿懷依賴，對環(huán)境難以割舍，這是環(huán)境留人的第一步。更重要的是不掩才、不輕才、不誤才，把人才放到最有可能發(fā)揮優(yōu)勢和作用的位置上，舍得花錢培養(yǎng)——為人才進(jìn)修培訓(xùn)提供方便，敢于放手使用——為人才干事創(chuàng)業(yè)搭建平臺(tái)，讓其自覺挖掘自身的才質(zhì)潛能，不斷拓寬做事的空間，充分給予社會(huì)的認(rèn)可，讓人才有成就感，做到事業(yè)留人。

　　要留住人才，除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外，必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展，這樣使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

　　時(shí)代呼喚人才，人才推進(jìn)事業(yè)。唯才是用，則人才濟(jì)濟(jì)；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。真正的人才確乎不多。無論是技術(shù)人才、經(jīng)營人才還是管理人才，真正德才兼?zhèn)洹⒖爱?dāng)大任的實(shí)在微乎其微，領(lǐng)導(dǎo)者對于人才要真心愛惜。企業(yè)競爭的核心在人才，管理上應(yīng)當(dāng)以人為本，在選人、用人、留人上下功夫。