企業(yè)只有依法建立內(nèi)部規(guī)章制度，才能充分調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性與建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但遺憾的是，很多企業(yè)的規(guī)章制度都存在一些法律風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

　　案例一：海南省文昌

　　昌市文昌城基供水有限公司于2005年12月出臺(tái)了一些新的制度，如員工持不真實(shí)的醫(yī)院疾病診斷書請(qǐng)病假，一經(jīng)查實(shí)，請(qǐng)假3天以內(nèi)的扣發(fā)半個(gè)月工資、各種津貼，當(dāng)月的各種保險(xiǎn)金全額由個(gè)人交。有員工認(rèn)為，難道醫(yī)生診斷不準(zhǔn)，也要員工來負(fù)責(zé)任？公司這樣做對(duì)員工不公平、不合理。而公司認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有規(guī)定的就按照《勞動(dòng)法》辦，《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的，公司就按照自己的實(shí)際情況來定，處罰的目的也是為了讓員工不出過錯(cuò)。

　　案例二：沈陽(yáng)阿斯創(chuàng)礦業(yè)有限公司

　　員工手冊(cè)上寫明：“正式員工在公司服務(wù)三年以上者，女員工享受三個(gè)月產(chǎn)假……在公司服務(wù)未滿三年的員工，若生育者，須自動(dòng)離職。”2000年任職于該公司的李敏，工作超過四年了，已符合公司關(guān)于生育的條件。“可是沒想到，2004年10月，公司卻準(zhǔn)備再找一名光學(xué)秘書來頂替我，并告訴我公司規(guī)定懷孕女職工必須填寫“自愿”離職報(bào)告，如果想上班再由公司安排。”

　　2005年2月，李敏回到公司上班，但具體崗位卻一直懸而未決。李敏希望能取回押在公司的畢業(yè)證，找一份新工作來維持家用�？晒�司又表示如果不寫離職報(bào)告，就不給她畢業(yè)證。

　　案例三：一家中美合資服裝公司的《員工獎(jiǎng)懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。

　　隨后不久，公司依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲制度》對(duì)兩個(gè)在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后又到法院訴訟，結(jié)果員工勝訴了。在案件的處理過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)章制度根本得不到仲裁和法院的認(rèn)可，也不能切實(shí)起到保護(hù)企業(yè)利益的作用。

　　企業(yè)規(guī)章制度必須具有法律有效性

　　企業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱，一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法等。企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理等。

　　制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化，不合理的違法的規(guī)章制度則會(huì)大面積侵犯職工權(quán)益，最終受損失的還是企業(yè)。規(guī)章制度賦予職工在特定的職位上以權(quán)利和義務(wù)，職工可以預(yù)測(cè)自己的行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的后果，從而產(chǎn)生激勵(lì)。

　　《勞動(dòng)法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)，《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù)，《中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中也有對(duì)制定企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益，法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)必須注意所制定規(guī)章制度的法律有效性。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。

　　企業(yè)規(guī)章制度的三個(gè)條件

　　民主程序。只有根據(jù)科學(xué)合理的規(guī)章制度制作程序，才能真正制定出好的規(guī)章制度。好的規(guī)章制度的制定一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：

　　規(guī)章制度需要的形成。企業(yè)的管理人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)，提出哪些制度需要確立，哪些制度需要變更。

　　審查、立項(xiàng)。確認(rèn)提出的制度是否有制定的必要性，還可請(qǐng)專業(yè)人士參與，提供技術(shù)支持。

　　起草。制度的具體撰寫，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)和《勞動(dòng)法》及國(guó)家的法律、法規(guī)。

　　討論批準(zhǔn)。交由有關(guān)部門討論，如有必要，根據(jù)討論意見作必要的調(diào)整，最后交有關(guān)部門批準(zhǔn)或通過。

　　這一點(diǎn)上我們還可以加上和工會(huì)組織協(xié)商討論這一環(huán)節(jié)。在這一參與過程中，工會(huì)要廣泛征求廣大職工的意見，最大限度地反映和表達(dá)職工的意見。

　　公示。根據(jù)草案，只有經(jīng)過公示的制度才能作為企業(yè)管理、處罰的法律依據(jù)，否則在職工不知情的情況下，企業(yè)是不能拿此作為執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的。

　　合法性。包括內(nèi)容合法和程序合法兩個(gè)內(nèi)容。

　　程序合法是指規(guī)章制度的制定必須符合法律規(guī)定的程序，如規(guī)章制度必須是有權(quán)部門制作批準(zhǔn)，對(duì)于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會(huì)或職工大會(huì)及法律規(guī)定的其他民主形式，通過的還必須按法定的民主程序制定。

　　內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離。

　　任何有違勞動(dòng)合同和法律、法規(guī)的規(guī)定在實(shí)際中都不能作為有效的法律依據(jù)。規(guī)章制度不得違反公序良俗。公序良俗是民法的一個(gè)基本原則，也滲透到其它法律中，是各國(guó)法院在使用外國(guó)法時(shí)的一個(gè)保留原則。企業(yè)規(guī)章制度不僅要在制定時(shí)要保證它的合法性，隨著企業(yè)的發(fā)展和法律環(huán)境的變化，規(guī)章制度也要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整，補(bǔ)充，更新，否則當(dāng)脫節(jié)的規(guī)章制度遭遇到新情況的時(shí)候，企業(yè)就不可能拿出合理的依據(jù)維護(hù)自己的利益。

　　公示。公示是規(guī)章制度生效的必要條件，建議用書面形式或包括電子文件形式公布規(guī)章制度。用口頭公布的規(guī)章制度，應(yīng)提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業(yè)規(guī)章制度成為單位約束員工的游戲規(guī)則，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)透明化，職工只有在知曉制度內(nèi)容的情況下才能控制、預(yù)測(cè)自己的行為。否則，只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

　　對(duì)案例的分析

　　只有在知曉制度內(nèi)容的情況下才能控制、預(yù)測(cè)自己的行為。否則，只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

　　對(duì)案例的分析

　　案例一，文昌城基供水有限公司在制定規(guī)章制度中沒有職工代表參與

　　與，沒有滿足民主程序這一標(biāo)準(zhǔn)，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。認(rèn)定員工請(qǐng)病假所持的診斷書內(nèi)容是否真實(shí)，也不是單位說了算的，需要權(quán)威部門的認(rèn)定，即使診斷書的內(nèi)容與勞動(dòng)者所患的病情不符，那也是醫(yī)院的過錯(cuò)，責(zé)任應(yīng)由醫(yī)院承擔(dān)，公司這樣規(guī)定是錯(cuò)誤的。

　　案例二，沈陽(yáng)阿斯創(chuàng)礦業(yè)有限公司的規(guī)章制度不符合內(nèi)容合法的標(biāo)準(zhǔn)，該公司多種做法違反了婦女權(quán)益保護(hù)法，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。

　　案例三，中美合資服裝公司的規(guī)章制度不符合公示的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。企業(yè)的規(guī)章制度不為廣大員工所知，這就使員工無(wú)所遵從。

　　幾個(gè)相關(guān)問題

　　除以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以外，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)還要明確，哪些是應(yīng)該寫在勞動(dòng)合同里的，哪些是應(yīng)該寫在規(guī)章制度里的�？梢园岩�(guī)章制度中一些較為敏感的或職代會(huì)難以通過的內(nèi)容，移植到勞動(dòng)合同中，在勞動(dòng)合同中具體說明，這樣可以減少企業(yè)和工會(huì)組織之間的矛盾。或者，還可以把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并約定附件與勞動(dòng)合同具有同等的效力。

　　此外，還要對(duì)違紀(jì)員工的處罰具體細(xì)化、量化。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)違紀(jì)行為的規(guī)定使用了大量的程度副詞，如“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損失”等，但對(duì)什么是違紀(jì)行為、違紀(jì)行為達(dá)到何種程度才構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”等，卻沒有作出具體規(guī)定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中根據(jù)不同崗位要求將其細(xì)化和量化。凡是違紀(jì)處罰，一定要有書面記錄，即使是口頭警告，也須有書面記錄，并在員工檔案中保存。