一、梅奧和“霍桑實(shí)驗(yàn)”

　　人際關(guān)系學(xué)說是由美國哈佛大學(xué)工業(yè)心理研究所的梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出來的。他們的實(shí)驗(yàn)是從心理因素、經(jīng)濟(jì)因素和社會心理因素對勞動生產(chǎn)率的影響入手的。

　　“霍桑實(shí)驗(yàn)”推翻了科學(xué)管理學(xué)派所謂用金錢和嚴(yán)格分工制度所能提高勞動生產(chǎn)率的夢想，強(qiáng)調(diào)了對工人的尊重與溝通，聽取他們的意見。這種實(shí)驗(yàn)大大推動了企業(yè)管理中對人的研究。

　　二、梅奧的人群關(guān)系理論

　　梅奧在1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出人群關(guān)系理論，其基本觀點(diǎn)是：

　�。�1）傳統(tǒng)的管理理論，把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的惟一動力�；羯Ｔ囼�(yàn)則表明，人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性，除物質(zhì)利益等物質(zhì)因素之外，還有社會的和心理的因素。因而，“人群關(guān)系理論”主張，把人當(dāng)作“社會人”加以尊重，而不應(yīng)該把人視為“機(jī)器”。

　�。�2）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。因而在管理上，它只強(qiáng)調(diào)實(shí)行工作方法的科學(xué)化，勞動組織的專業(yè)化，作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化。即傳統(tǒng)管理是以“事”為中心的。

　　霍桑試驗(yàn)則表明，生產(chǎn)效率的提高和降低，主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”，而“士氣”又取決于兩個要素：職工從家庭生活和社會生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人群關(guān)系。

　�。�3）傳統(tǒng)管理只注意了“正式組織”的問題，霍桑試驗(yàn)則表明，在企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”。這種非正式組織有它自己特殊的感情、規(guī)模和傾向，并影響其成員的行為。

　�。�4）霍桑試驗(yàn)還提出了新型領(lǐng)導(dǎo)和民主管理的必要性。他提出新型領(lǐng)導(dǎo)和民主管理對提高生產(chǎn)效率的作用，主張“工人參與管理”、“傾聽職工的意見”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對公司的態(tài)度”等來提高管理的效率。

　　20世紀(jì)50年代以后人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。

　　三、梅奧的人群關(guān)系理論的局限性

　�。�1）這一學(xué)說缺乏對人的心理因素進(jìn)行全面、深入的考察，比較片面強(qiáng)調(diào)提高職工的滿意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑。

　�。�2）這一學(xué)說過多強(qiáng)調(diào)非正式群體的作用。

　�。�3）這一學(xué)說過分強(qiáng)調(diào)社會因素的作用。人群關(guān)系理論曾主張：“管理要像女人那樣溫柔，像糖那樣甜蜜”，曾出現(xiàn)過忽視工作效率的傾向，失去了原則性。

　�。�4）這一學(xué)說還缺乏因人、因事、因地制宜的權(quán)變觀點(diǎn)。在一個企業(yè)，究竟采用這一學(xué)說或傳統(tǒng)的科學(xué)管理，還要依情景而定。