很多公司，培養(yǎng)了大量項(xiàng)目管理人員，項(xiàng)目管理的制度文件也編制了一大堆，而且在“執(zhí)行力”上也很是強(qiáng)調(diào)了，為什么項(xiàng)目管理水平還是很難提高？生產(chǎn)協(xié)調(diào)、進(jìn)度和效益等問題還是得不到有效解決？據(jù)上海復(fù)斯管理咨詢公司的實(shí)踐研究，常規(guī)組織體系和管理模式——項(xiàng)目管理的運(yùn)行環(huán)境，缺乏有效變革是癥結(jié)。我國很多公司都是在傳統(tǒng)管理模式下逐漸引入項(xiàng)目管理模式的，隨著人員培養(yǎng)、項(xiàng)目管理制度的自身建設(shè)達(dá)到一定程度以后，企業(yè)的組織體制和整體管理模式這一“環(huán)境”因素，對(duì)項(xiàng)目管理的阻礙程度越來越大。對(duì)于很多項(xiàng)目管理模式引入較早、實(shí)踐水平較高的公司而言，組織管理環(huán)境已經(jīng)成為了完善項(xiàng)目管理的“瓶頸”，迫切需要同步變革。

　　一、影響項(xiàng)目管理的組織管理環(huán)境因素

　　從管理學(xué)基本理解出發(fā)，可以認(rèn)為工作對(duì)象的有效完成需要四個(gè)方面的管理內(nèi)容（按管理領(lǐng)域區(qū)分）：組織管理、業(yè)務(wù)管理、職能管理和業(yè)績管理。項(xiàng)目同樣是工作對(duì)象，同樣需要這四方面的管理，因此，項(xiàng)目管理的內(nèi)容體系整體上也包括四個(gè)部分：項(xiàng)目組織管理體系、項(xiàng)目業(yè)務(wù)管理體系、項(xiàng)目職能管理體系和項(xiàng)目業(yè)績管理體系。

　　相應(yīng)的，在項(xiàng)目管理的組織管理環(huán)境中也存在著四個(gè)相應(yīng)的“外體系”（參見圖1）：

　　組織環(huán)境。由常設(shè)部門中所有與項(xiàng)目生產(chǎn)和管理相關(guān)的業(yè)務(wù)單位、業(yè)務(wù)管理部門和職能部門共同組成，具體包括三個(gè)部分：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與功能職責(zé)體系、常設(shè)部門權(quán)力配置體系和常設(shè)部門信息管理體系；

　　業(yè)務(wù)管理環(huán)境。由公司整體業(yè)務(wù)（即多項(xiàng)目的）生產(chǎn)與管理流程，以及各部門內(nèi)的業(yè)務(wù)生產(chǎn)與管理流程組成，包括五方面具體內(nèi)容：常設(shè)部門人員派出與過程管理程序體系；常設(shè)部門和公司業(yè)務(wù)計(jì)劃形成與變更程序體系；常設(shè)部門中關(guān)于設(shè)計(jì)、采購、施工和開車的對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)程序體系；常設(shè)部門間接口管理程序體系；常設(shè)部門間協(xié)調(diào)程序體系；

　　職能管理環(huán)境。由公司整體及各部門內(nèi)職能管理活動(dòng)的流程和制度組成，包括四方面具體內(nèi)容：常規(guī)質(zhì)量、安全管理體系；常規(guī)造價(jià)、合同、財(cái)務(wù)管理體系；常規(guī)分包管理體系；常規(guī)進(jìn)度、材料、費(fèi)用控制體系。

　　業(yè)績管理環(huán)境。由公司整體及各部門內(nèi)業(yè)績管理方式、流程和制度組成，包括三方面具體內(nèi)容：公司和常設(shè)部門預(yù)算體系（包括經(jīng)濟(jì)核算和決算體系）；常設(shè)部門和人員收入分配體系；常設(shè)部門和人員績效考評(píng)體系。

　　二、傳統(tǒng)組織管理模式和項(xiàng)目管理模式

　　從業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系之間的關(guān)系角度，很容易區(qū)分出傳統(tǒng)組織管理模式和以項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)的新型組織管理模式。圍繞業(yè)務(wù)的完成所建立起來的組織體系，是業(yè)務(wù)組織體系；在業(yè)務(wù)體系建立之前的企業(yè)常規(guī)組織準(zhǔn)備狀態(tài)，是企業(yè)組織體系。如果業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系完全重合，那么這樣的組織管理模式就是長期以來我們所習(xí)見的類型（傳統(tǒng)組織管理模式）。當(dāng)業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系不完全重合時(shí)，即意味著出現(xiàn)了一種不同的組織管理模式，比如矩陣制組織管理模式。在以項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)的組織管理模式下（本文簡稱項(xiàng)目管理模式），業(yè)務(wù)的完成以臨時(shí)項(xiàng)目部為主體，企業(yè)組織體系中的各級(jí)部門和業(yè)務(wù)單位從以前的業(yè)務(wù)完成過程的主導(dǎo)者變成了配合者，業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系分離的程度遠(yuǎn)高于一般的矩陣制組織管理模式，可以認(rèn)為該組織管理模式是一般矩陣制組織管理模式“兩體分離”的繼續(xù)。

　　“兩體（業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系）重合”是傳統(tǒng)組織管理模式的整體特征，該模式適用于連續(xù)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)組織體系不需要重新設(shè)計(jì)，可以在之前設(shè)計(jì)好的企業(yè)組織體系內(nèi)重復(fù)使用：“兩體分離”是項(xiàng)目管理模式的整體特征，該模式適用于項(xiàng)目式業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)組織體系需要經(jīng)常性的重新設(shè)計(jì)，不能在企業(yè)組織體系內(nèi)直接實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)生產(chǎn)。而很多具有項(xiàng)目式業(yè)務(wù)特點(diǎn)的組織，如工程公司、設(shè)計(jì)院等工程類企業(yè)，船舶、機(jī)電等大型訂制化生產(chǎn)企業(yè)，針對(duì)高端客戶提供專門化服務(wù)的銀行、保險(xiǎn)公司等金融機(jī)構(gòu)，中科院、國家基金委等科研及科研管理機(jī)構(gòu)，等等，雖然在積極引入和推進(jìn)項(xiàng)目管理，但傳統(tǒng)組織管理模式下的“兩體重合”特征仍然很突出，離“兩體分離”的要求還有很大差距。

　　項(xiàng)目管理體系屬于業(yè)務(wù)組織體系，這樣，如果一個(gè)企業(yè)在傳統(tǒng)組織管理模式下引入項(xiàng)目管理，過程中對(duì)傳統(tǒng)組織管理模式不做根本的變革，那么實(shí)際上就相當(dāng)于存在兩個(gè)業(yè)務(wù)組織體系：項(xiàng)目管理體系和傳統(tǒng)組織管理模式下所內(nèi)含的、尚未變革消除的“傳統(tǒng)業(yè)務(wù)體系”。結(jié)果，項(xiàng)目管理體系和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)組織體系在運(yùn)行中必然發(fā)生沖突，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系是一致的，能夠得到常規(guī)部門和與之相應(yīng)的行政管理權(quán)的支持，所以，最終的沖突結(jié)果必然不利于項(xiàng)目管理體系：項(xiàng)目管理體系中，和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)組織體系一致（或相融）的部分能夠得到運(yùn)行，不一致、不相融的部分則不能運(yùn)行，只會(huì)被傳統(tǒng)業(yè)務(wù)組織體系的對(duì)應(yīng)部分所替代。

　　三、現(xiàn)行組織管理環(huán)境的一般特征及對(duì)項(xiàng)目管理的影響

　　下面從六個(gè)方面對(duì)現(xiàn)行組織管理環(huán)境的具體特征及對(duì)項(xiàng)目管理的影響作簡要說明。

　�。ㄒ唬┕δ苈氊�(zé)環(huán)境：“功能完整”代替“功能拆分”，常設(shè)部門與項(xiàng)目部角色沖突

　　在傳統(tǒng)模式下，業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系重合，所以，常設(shè)部門具有“完整”的生產(chǎn)及生產(chǎn)管理功能；而項(xiàng)目管理模式下，“兩體分離”，項(xiàng)目部作為常設(shè)組織體系的臨時(shí)組織補(bǔ)充和臨時(shí)功能延伸，具體承擔(dān)著具體項(xiàng)目的大部分生產(chǎn)管理和生產(chǎn)工作，因此常設(shè)部門就不應(yīng)再具有完整的生產(chǎn)及生產(chǎn)管理功能，而只是具有拆分后的部分特定功能（參見上海復(fù)斯管理咨詢公司文章：“項(xiàng)目部的合理邊界在哪里”，《中國建設(shè)報(bào)》2007.2.17）。

　　而當(dāng)前，很多公司一方面部門的生產(chǎn)和生產(chǎn)管理功能沒有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，或雖調(diào)整，但缺乏明確、可操作的功能劃分界定；一方面項(xiàng)目管理制度又對(duì)項(xiàng)目部的生產(chǎn)和生產(chǎn)管理規(guī)定了應(yīng)有的功能和職責(zé)。這樣，實(shí)際上就存在著嚴(yán)重的功能職責(zé)重疊，導(dǎo)致項(xiàng)目生產(chǎn)過程中的實(shí)際角色沖突，最終導(dǎo)致項(xiàng)目部的功能和職責(zé)成為虛設(shè)，被常設(shè)部門對(duì)應(yīng)職能實(shí)際替代。實(shí)踐中，功能職責(zé)的重疊還容易導(dǎo)致各類主體產(chǎn)生更有害的機(jī)會(huì)主義做法：當(dāng)常設(shè)部門認(rèn)為完成某項(xiàng)工作對(duì)自己有利時(shí)，會(huì)固執(zhí)的將其把持在手，而當(dāng)覺得無益時(shí)，又會(huì)推諉給項(xiàng)目部；項(xiàng)目部同樣如此。到最后，即使項(xiàng)目生產(chǎn)工作沒做好，雙方都有正當(dāng)?shù)睦碛�，都可以沒有責(zé)任。

　�。ǘ�）權(quán)力體系環(huán)境：“‘兩權(quán)’合一”代替“‘兩權(quán)’分離”，項(xiàng)目部被常設(shè)部門肢解和內(nèi)化

　　在傳統(tǒng)管理模式下，資源管理和完成業(yè)務(wù)所需的完整權(quán)力均配置給部門（領(lǐng)導(dǎo)），行政管理權(quán)和業(yè)務(wù)管理權(quán)的“‘兩權(quán)’合一”是其主要特征。項(xiàng)目管理模式下，資源動(dòng)態(tài)使用是基本的業(yè)務(wù)特征，項(xiàng)目部作為資源使用主體不具有資源所有權(quán)（如果是人員則對(duì)應(yīng)于行政管理權(quán)），而只擁有適當(dāng)類型的業(yè)務(wù)管理權(quán)——計(jì)劃編制、任務(wù)落實(shí)、生產(chǎn)組織、過程協(xié)調(diào)與監(jiān)管等與業(yè)務(wù)活動(dòng)相對(duì)應(yīng)的一類管理權(quán)力，因此，必須在制度上做出明確的規(guī)定，將常設(shè)部門原完整的業(yè)務(wù)管理權(quán)進(jìn)行分拆，特定部分業(yè)務(wù)管理權(quán)配置給項(xiàng)目部，使外環(huán)境具有“‘兩權(quán)’分離”的特征。

　　當(dāng)前的很多公司，沒有實(shí)現(xiàn)“兩權(quán)”分離，即使賦予項(xiàng)目部相應(yīng)的業(yè)務(wù)管理權(quán)，也會(huì)因同時(shí)存在的部門完整業(yè)務(wù)管理權(quán)而無法有效行使，項(xiàng)目參與人員、包括項(xiàng)目部各級(jí)經(jīng)理只會(huì)聽命于部門領(lǐng)導(dǎo)，基于業(yè)務(wù)管理權(quán)而構(gòu)建起來的項(xiàng)目部組織體系，實(shí)際上被常設(shè)部門肢解、進(jìn)而替代和內(nèi)化。

　�。ㄈ�）人力資源使用環(huán)境：“一次性配置”代替“多次性輸出”，影響資源使用效率

　　在傳統(tǒng)管理模式下，人力資源固定配置在常設(shè)部門，在部門內(nèi)統(tǒng)籌管理和使用，因此“一次性配置”是其典型特征；而在項(xiàng)目管理模式下，資源要根據(jù)項(xiàng)目開展過程的不同階段需要，分多次向項(xiàng)目部輸出。由于項(xiàng)目的階段性差異，項(xiàng)目部需要適時(shí)調(diào)整內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)、人員類型、人員規(guī)模和任職要求，這就要求常設(shè)部門根據(jù)項(xiàng)目部的實(shí)際需要及時(shí)調(diào)整派遣人員的數(shù)量和類型，所以，人力資源的使用呈“多次性輸出”特征。

　　當(dāng)前很多公司仍在所謂的“強(qiáng)矩陣管理”或“弱矩陣管理”上考慮人力資源的配置問題，實(shí)際上，這仍然是傳統(tǒng)人力資源“一次性配置”特征下的固有思維，使人員使用陷入“要么歸項(xiàng)目部，要么歸部門”的非此即彼模式，嚴(yán)重抑制現(xiàn)有資源應(yīng)有的效率空間和多項(xiàng)目生產(chǎn)的應(yīng)有能力。

　　（四）業(yè)務(wù)計(jì)劃與生產(chǎn)協(xié)調(diào)環(huán)境：“行政管理順次”代替“業(yè)務(wù)管理順次”，項(xiàng)目管理喪失針對(duì)性和靈活性

　　在傳統(tǒng)管理模式下，生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)按部門自上而下依次分解落實(shí)，在生產(chǎn)過程中同樣是依行政條線由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)直接的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，即整個(gè)過程都遵循“行政管理順次”；而在項(xiàng)目管理模式下，項(xiàng)目部是項(xiàng)目計(jì)劃形成的起點(diǎn)，并依次形成項(xiàng)目的各級(jí)專項(xiàng)計(jì)劃如項(xiàng)目采購計(jì)劃、專項(xiàng)采購計(jì)劃等，基層業(yè)務(wù)部門根據(jù)該計(jì)劃、所派遣的人員和直接承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)，形成針對(duì)該項(xiàng)目的部門生產(chǎn)計(jì)劃，然后綜合多個(gè)項(xiàng)目形成本部門整體生產(chǎn)計(jì)劃，其上級(jí)業(yè)務(wù)部門則據(jù)此依次形成部門的生產(chǎn)管理計(jì)劃，并最終匯總成為公司整體業(yè)務(wù)管理計(jì)劃——整個(gè)過程呈“∨”字型，使得項(xiàng)目計(jì)劃的針對(duì)性強(qiáng)、細(xì)節(jié)更準(zhǔn)確、各主體的事前責(zé)任更明確。然后，當(dāng)項(xiàng)目開展過程中出現(xiàn)各種程度的變化時(shí)，首先是由項(xiàng)目部的底層專業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)組內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)無效或根據(jù)變化范圍需要由更高一級(jí)項(xiàng)目專業(yè)經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)時(shí)，再依次到項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)整個(gè)項(xiàng)目部進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，最后若需要，公司將根據(jù)項(xiàng)目部的申請(qǐng)進(jìn)行自上而下的逐級(jí)行政協(xié)調(diào)——該環(huán)節(jié)類似傳統(tǒng)協(xié)調(diào)方式，整個(gè)過程呈“∧”字型，充分發(fā)揮了項(xiàng)目部的主動(dòng)性，以及對(duì)各類變化的靈活響應(yīng)性。由此可看出，項(xiàng)目管理模式下的計(jì)劃和協(xié)調(diào)過程，在整體上遵循的都是“業(yè)務(wù)管理順次”。

　　實(shí)踐中，很多公司因常設(shè)部門的功能職責(zé)和權(quán)力配置等方面的前提性障礙，目前行政管理順次替代業(yè)務(wù)管理順次的現(xiàn)象非常普遍，不僅例外管理和行政干預(yù)頻繁，甚至到了項(xiàng)目部必須配備公司副總才行的地步——項(xiàng)目管理無法規(guī)范開展。

　　（五）職能管理環(huán)境：“間接行使”代替“直接服務(wù)”，項(xiàng)目部職能管理能力差，公司對(duì)項(xiàng)目部監(jiān)管失控

　　傳統(tǒng)組織管理模式下，職能管理部門對(duì)業(yè)務(wù)單位的職能服務(wù)和職能監(jiān)管，都是以間接的方式進(jìn)行，表現(xiàn)為職能部門不介入業(yè)務(wù)單位的具體生產(chǎn)過程，而只是通過界面管理加以行使。項(xiàng)目管理模式下，因臨時(shí)的項(xiàng)目部一方面不可能如常規(guī)業(yè)務(wù)部門那樣有之前形成的職能管理能力可資沿用，一方面業(yè)務(wù)管理對(duì)象又具有個(gè)性化和過程不確定性強(qiáng)的特點(diǎn)，所以必須要求職能管理部門對(duì)項(xiàng)目部的職能服務(wù)是“直接”的——職能部門按項(xiàng)目管理的要求和項(xiàng)目部的人力資源預(yù)算，向項(xiàng)目部直接派出職能管理人員。另外，直接服務(wù)不僅可以提高項(xiàng)目部職能管理的水平，而且可以通過派出人員對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)過程的深度參與，實(shí)現(xiàn)職能管理部門對(duì)項(xiàng)目生產(chǎn)過程和對(duì)項(xiàng)目部的更為有效的控制。

　　現(xiàn)實(shí)中的很多公司，由于職能管理環(huán)境轉(zhuǎn)變不到位，“直接服務(wù)”能力并未有效建立起來，雖然派往項(xiàng)目部一些職能人員，但由于配套環(huán)境和配套體系問題，實(shí)際上發(fā)揮不了作用，基本上處于閑置狀態(tài)，職能管理仍然等同于傳統(tǒng)的“間接行使”做法。導(dǎo)致項(xiàng)目部不僅職能管理水平差，而且公司對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)管也很難到位，甚至處于一定程度的失控狀態(tài)，比如，項(xiàng)目生產(chǎn)中的問題常常以累積的方式陣發(fā)性的集中暴露出來，導(dǎo)致一出現(xiàn)就是很大的問題，就需要高層領(lǐng)導(dǎo)出面實(shí)施例外管理，反映到組織層面上就需要陣發(fā)性的加班加點(diǎn)，等等。需要指出的是，應(yīng)對(duì)失控狀態(tài)下的進(jìn)度問題可能還可以采用類似例外管理的方式，但對(duì)于失控狀態(tài)下出現(xiàn)的成本費(fèi)用和質(zhì)量安全問題，那可就沒有可資利用的事后補(bǔ)償性的方式了——成本費(fèi)用管理和質(zhì)量安全管理的最大特點(diǎn)在于良好的、持續(xù)性的過程控制，否則一旦發(fā)生就很難逆轉(zhuǎn)。

　�。�六）業(yè)績考評(píng)環(huán)境：“體系混同”代替“體系分離”，項(xiàng)目部考評(píng)體系難以規(guī)范運(yùn)行

　　業(yè)務(wù)組織體系需要業(yè)務(wù)管理，企業(yè)組織體系需要企業(yè)常規(guī)管理。這兩類管理中都需要考評(píng)。前者是基于業(yè)務(wù)管理權(quán)的考評(píng)，稱業(yè)務(wù)考評(píng)；后者是基于行政管理權(quán)的考評(píng)，稱組織考評(píng)。在傳統(tǒng)組織管理模式下，因業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系“重合”，所以，業(yè)務(wù)考評(píng)體系和組織考評(píng)體系是重合的。而在項(xiàng)目管理模式下，因兩類體系應(yīng)是分離的，所以業(yè)務(wù)考評(píng)體系和組織考評(píng)體系也應(yīng)是“分離”的。

　　很多公司在引入項(xiàng)目管理的過程中，對(duì)組織管理環(huán)境的變革較為滯后，仍然用實(shí)際上是“兩體重合”的模式作為項(xiàng)目管理的運(yùn)行環(huán)境，由此導(dǎo)致業(yè)務(wù)考評(píng)體系和組織考評(píng)體系也相應(yīng)的仍然處于“重合”狀態(tài)——相對(duì)項(xiàng)目管理模式而言，更準(zhǔn)確地說是“混同”狀態(tài)。由于這種混同，使得現(xiàn)在很多從事項(xiàng)目管理的企業(yè)，仍然沿用著傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)考評(píng)體系：固定時(shí)點(diǎn)的考評(píng)周期——按月度、季度或半年度、年度進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，這對(duì)于生產(chǎn)過程同步性差的項(xiàng)目式生產(chǎn)而言，顯然是不適合的；行政等級(jí)的考評(píng)過程——沿著行政層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考評(píng)，而項(xiàng)目管理模式下，業(yè)務(wù)組織體系和企業(yè)組織體系有很大程度的分離，所以相應(yīng)的對(duì)業(yè)務(wù)的考評(píng)次序就不應(yīng)與行政等級(jí)完全一致；基于部門的業(yè)務(wù)信息體制——按照部門提供的業(yè)績信息、參照部門的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，導(dǎo)致部門的業(yè)績信息和項(xiàng)目部的對(duì)應(yīng)信息往往有很大差異，部門的計(jì)劃往往對(duì)項(xiàng)目部的計(jì)劃變更不能做出及時(shí)的調(diào)整。

　　四、完善項(xiàng)目管理，必須同步變革現(xiàn)行組織管理環(huán)境

　　影響項(xiàng)目管理實(shí)際水平的因素有三個(gè)：資源基礎(chǔ)，項(xiàng)目管理體系和組織管理環(huán)境。三個(gè)因素對(duì)項(xiàng)目管理的影響方式不同，而且相互間存在很強(qiáng)的內(nèi)在關(guān)系，如圖2所示。

　　資源基礎(chǔ)，主要指公司項(xiàng)目管理類人力資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)與質(zhì)量，決定項(xiàng)目管理水平的最大上限。資源基礎(chǔ)不好，無論在項(xiàng)目管理體系和組織管理環(huán)境上做怎樣的建設(shè)，也很難有很高的實(shí)際水平。在資源基礎(chǔ)所決定的最大上限內(nèi)，組織管理環(huán)境進(jìn)一步?jīng)Q定項(xiàng)目管理水平的實(shí)際空間（實(shí)際上限）。組織管理環(huán)境越不利于項(xiàng)目管理的規(guī)范運(yùn)行，其所決定的實(shí)際空間就離最大上限越遠(yuǎn)。項(xiàng)目管理體系則在實(shí)際上限內(nèi)決定項(xiàng)目管理水平的實(shí)現(xiàn)程度，即在該空間以下，項(xiàng)目管理水平隨項(xiàng)目管理體系完善程度變化而變化。當(dāng)項(xiàng)目管理體系逐漸完善、所決定的項(xiàng)目管理水平非常接近實(shí)際上限以后，項(xiàng)目管理就遇到了“天花板”，此時(shí)，如不改變組織管理環(huán)境，那么無論怎樣完善項(xiàng)目管理體系本身，都不會(huì)再對(duì)項(xiàng)目管理水平提高有任何幫助。

　　從純?cè)O(shè)計(jì)角度，項(xiàng)目管理體系可以獨(dú)立向項(xiàng)目管理的科學(xué)方向不斷完善，但如果要在特定的組織管理環(huán)境下運(yùn)行，則只有其中適應(yīng)所在組織管理環(huán)境的那部分設(shè)計(jì)內(nèi)容才能得到良好運(yùn)行，轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目管理的實(shí)際水平；而那些不適應(yīng)所在企業(yè)組織管理環(huán)境的設(shè)計(jì)部分，則只能停留在紙面上或形式上，不能轉(zhuǎn)為實(shí)際的管理水平——管理者有時(shí)會(huì)誤認(rèn)為是“執(zhí)行力”差導(dǎo)致的。

　　當(dāng)項(xiàng)目管理水平難以繼續(xù)提高，進(jìn)度問題、成本費(fèi)用控制問題等難以有效解決時(shí)，則可能有三個(gè)方面的問題需要解決：資源基礎(chǔ)培育問題，項(xiàng)目管理體系建設(shè)問題，或者組織管理環(huán)境變革問題。

　　由于項(xiàng)目管理體系和組織管理環(huán)境之間的高度關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致很多問題都與這兩個(gè)因素同時(shí)相關(guān)，而資源基礎(chǔ)相對(duì)獨(dú)立一些。為了簡化實(shí)踐中的操作，建議公司首先應(yīng)持續(xù)不斷的提高資源基礎(chǔ)，然后，在此過程中同步完善另兩個(gè)純管理因素：項(xiàng)目管理體系和組織管理環(huán)境。

　　當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)把注意力主要集中在資源基礎(chǔ)加強(qiáng)和項(xiàng)目管理體系建設(shè)上，比如項(xiàng)目管理人員培訓(xùn)與考證，各類項(xiàng)目管理體系文件的編制與完善等，而對(duì)組織管理的配套變革關(guān)注不夠。在引入項(xiàng)目管理的初期，這樣的做法基本上是可行的，也會(huì)比較有效，但再繼續(xù)下去就會(huì)越來越不可行、項(xiàng)目管理水平提高的效果也會(huì)越來越不明顯（結(jié)合圖2，可以很容易明白原因）。現(xiàn)在我國的很多公司，實(shí)踐項(xiàng)目管理模式已有較長一段時(shí)間了，很多都到了組織管理環(huán)境已成為項(xiàng)目管理水平提升瓶頸的階段，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在組織管理環(huán)境的同步變革上。