3.2工資獎金發(fā)放方式的討論

　　我們知道，精神方面的激勵，通常在公開場合進行。物資激勵方面，以工資、獎金為主，但是在工資、獎金的發(fā)放上有兩種意見，一種支持透明的方式發(fā)放，一種認為暗發(fā)比較好。

　　在我們的這個項目中，員工工資和獎金實行透明制，其優(yōu)點是項目成員明白自己所處崗位，知道與別人的差距和優(yōu)勢，有明確的奮斗目標。但同時由于工資獎金的透明，容易暴露成員相互攀比的問題，“我和誰誰同時畢業(yè)，崗位相同、工作都差不多，為什么他比我獎金多？”

　　采用暗的方式，成員的工作和獎金不再透明，消除了一定程度（不可能徹底消除）上的攀比，項目成員可能感覺領導或項目經理對自己很好，有利于調動個人工作動力。存在的不足是，項目成員不知道自己到底處于什么位置，沒有明確的奮斗目標，關鍵是成員相互詢問待遇是避免不了的，尤其關系比較好的成員之間很容易相互透露待遇信息。項目管理者聯(lián)盟，項目管理問題。

　　這里有一個例子，正說明了不同的獎金發(fā)放方式對員工所產生的反差。有一年在發(fā)放年終獎金時，采用的是暗發(fā)的方式。每個人一個紅包，里面附有一個紙條，寫明了獎金的具體數額。與往年相比，獎金幅度基本達到或超過了員工的預期，大家都很滿意，感覺公司是非�？粗刈约旱�，來年會更加努力工作。其中有一個員工拿到獎金后非常高興，無意中看到了另一個員工丟棄的獎金條，發(fā)現他的獎金比自己還多幾百塊錢，其心情立刻逆轉，春節(jié)后就離開了公司！

　　四、績效管理

　　績效考核是通過對項目團隊成員工作業(yè)績的評價，來反映成員的實際能力以及對所在工作職位的適應程度�？冃Ч芾硎菍�項目以及項目成員評價的手段，也是項目成員晉升的關鍵依據。無論采用什么激勵方式，好的績效管理才能發(fā)揮激勵作用。尤其在工資、獎金透明發(fā)放的情況下，良好的績效管理可以一目了然的反映項目成員的業(yè)績，一切以數據說話，更能體現公平。

　　4.1規(guī)范標準與制度

　　績效管理是項目人力資源管理的重要內容之一，項目績效以及項目成員的績效管理離不開企業(yè)文化和公司制度，企業(yè)文化是由與企業(yè)管理相關的規(guī)范、制度、約束、習慣組成的。公司或項目組發(fā)布的規(guī)范、制度、約束，需要對員工進行培訓，讓員工對其內容了如指掌才能有效執(zhí)行，而且要創(chuàng)造條件使得這些制度等“深入人心”，確保制度得到堅持執(zhí)行，在執(zhí)行過程中逐步完善，淘汰那些過時的、不實用的部分。

　　要想使制度有效執(zhí)行，制度和規(guī)范就必須為員工所了解、熟悉，才能在執(zhí)行過程中對制度提出改善建議。規(guī)范和制度如同國家的法律，是保護大多數員工權益的，是為了規(guī)范員工行為、激勵員工、獎優(yōu)懲劣，執(zhí)行過程中出現部分人不滿意可能是正常的。但同時需要注意，對違背制度的處罰以及處罰的方式，要切合實際，讓被處罰者服氣、知道如何改進和提高，否則就失去了制度的意義。

　　當項目出現重大事故、暴露項目實施的問題，給項目完成造成或將要造成損失時，而又沒有相應的制度和辦法時應如何處理呢？

　　一種觀點認為：雖然沒有相應的制度和處罰辦法，但是既然問題出來了，就要及時研究進行處理，不搞“下不為例”。先處理然后盡快出臺相關辦法，這樣做也有利于起到教育和警示作用。

　　另一種觀點認為：問題雖然出來了，由于沒有相應的制度和辦法，只能“亡羊補牢”先制定制度，而不應該對所謂的“責任人”做沒有依據的處罰。

　　本人認為，既然問題已經暴露，就說明已經到了關注和應對的時候了，就必須及時處理，絕對不能因為沒有所謂的“法律”而聽之任之。盡管沒有造成重大影響和損失，至少也要給予及時的批評教育。處理一定要及時，時間長了既達不到效果也失去了實效性，不處理是對那些“遵紀守法”員工的不公平。處理完而且要做到“亡羊補牢”，為避免類似事情發(fā)生或出現類似事情有處理的依據，就需要制定相應的管理辦法。