改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，建筑業(yè)開始迅猛發(fā)展，而隨著建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)人才隊伍建設(shè)的問題也日漸突出�，F(xiàn)對紹興市建筑業(yè)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)存在的突出問題、問題成因和意見建議淺析如下。

　　1、建筑業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的突出問題

　　近年來，全市建筑業(yè)系統(tǒng)通過不斷的引進、培養(yǎng)，聚集了一定數(shù)量的人才，已形成了較強的人才吸引力和較明顯的人才優(yōu)勢。但與紹興建筑業(yè)發(fā)展和需求相比，存在著許多突出問題。

　　1.1 高層次人才和新興專業(yè)人才依然不足

　　高層次的專業(yè)技術(shù)人才供求矛盾仍然突出，企業(yè)施工現(xiàn)場所需的大量專業(yè)技術(shù)人才的引進仍受到許多因素的制約。特別是二、三級施工企業(yè)各項人才保障措施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發(fā)展的途徑。

　　1.2 施工企業(yè)缺乏足夠的人才吸引力

　　企業(yè)是各類產(chǎn)業(yè)人才施展才能的舞臺，但是我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營狀況一般的施工企業(yè)普遍反映，高素質(zhì)、高學(xué)歷人才嚴重匱乏。目前大學(xué)生一般都將收入水平、發(fā)展和穩(wěn)定狀況作為擇業(yè)的重要因素，一般性的施工企業(yè)難以成為大學(xué)畢業(yè)生的首選，一些在施工企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才則抱怨培訓(xùn)機會少，專業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展條件差。

　　1.3 經(jīng)營管理人員隊伍綜合實力不強

　　施工企業(yè)中相當一部分企業(yè)家缺乏戰(zhàn)略眼光，缺乏現(xiàn)代企業(yè)運作應(yīng)具備的專業(yè)知識。從總體上看，全市建筑企業(yè)的企業(yè)家人才隊伍建設(shè)還不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經(jīng)驗豐富、經(jīng)營業(yè)績卓著的企業(yè)家數(shù)量不多。而相當一部分施工企業(yè)則仍然實行傳統(tǒng)的管理模式；絕大部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營為主。大部分企業(yè)引進人才時僅考慮專業(yè)技術(shù)人才，而輕視了管理人才的引進和培養(yǎng)。因此，如再不切實重視經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)，我市有相當數(shù)量的施工企業(yè)要謀劃更長遠的發(fā)展將會缺乏后勁，經(jīng)營管理人才的缺乏將成為影響我市建筑業(yè)跨越式發(fā)展的制約因素之一。

　　1.4 各類職業(yè)技術(shù)人才相當短缺

　　談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術(shù)人才才是人才。但事實上，即使是最富創(chuàng)造性的發(fā)明、最先進的設(shè)計，也只有經(jīng)過高素質(zhì)的技術(shù)工人的手才能最終變成完美的產(chǎn)品。隨著我市建筑強市建設(shè)步伐的加快，各類職業(yè)技術(shù)人才需求大量增加。職業(yè)技術(shù)人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業(yè)技術(shù)人員。目前紹興全市建筑業(yè)從業(yè)人員100多萬人，從業(yè)人員中一線操作工幾乎全部外地農(nóng)民工，60％以上是高中以下學(xué)歷，90％以上沒有經(jīng)過專門技能培訓(xùn)，難以承擔(dān)高大難新工程建設(shè)需要。

　　1.5 現(xiàn)有的人才激勵機制還不能有效促進人才的集聚

　　人才流動受到計劃經(jīng)濟時代一些政策的限制，當前，建筑企業(yè)人才流失仍然不少。我市的一些施工企業(yè)，好不容易高薪引進一些外地的專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)高層管理人員，由于其工作環(huán)境和工作氛圍等因素而難以凝聚和吸收。

　　2、建筑業(yè)人才建設(shè)問題癥結(jié)和成因全市建筑業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的有關(guān)問題，究其原因，主要有以下幾方面。

　　2.1 人才流入渠道不暢

　　目前我市有相當一部分建筑施工企業(yè)引進人才和吸收人才相當困難，如上半年在嵊州某建設(shè)集團有限公司調(diào)研，該公司為房屋總承包二級企業(yè)，該公司準備申請晉升總承包一級企業(yè)，但缺少一定數(shù)量的一級注冊建造師和高級工程師，由于交通地理因素和企業(yè)效益影響，很難引進高層次人才。

　　2.2 人才自生機制不順

　　縱觀全市建筑企業(yè)人員現(xiàn)狀，業(yè)務(wù)尖子稀少的現(xiàn)象比較突出，一是45歲以上的企業(yè)員工受教育程度明顯偏低，特別是生產(chǎn)一線操作工受教育和培訓(xùn)機會相當少。二是目前高學(xué)歷人員中，相當一部分是在職學(xué)習(xí)取得的文憑，水分過大，自我“造血”功能薄弱，人才自生缺乏有效的機制保障。

　　2.3 人才分配機制不活

　　由于種種原因，我市施工企業(yè)的收入水平總體上還不高，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下，更高的收入待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業(yè)若以高薪招進人才，則企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的技術(shù)人才容易產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，若拿不出更優(yōu)越的條件，一些高級人才和一些新興專業(yè)人才很難引進來。一些專業(yè)技術(shù)人才和大學(xué)畢業(yè)生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。

　　2.4 人才工作重視還不夠

　　一些施工企業(yè)對人才問題沒有引起足夠的重視，缺乏長遠規(guī)劃，急功近利，單位內(nèi)部還沒有形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，一方面人才引進難，一方面人才閑置多，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　3、建筑業(yè)人才建設(shè)的建議意見

　　縱觀紹興建筑業(yè)人才隊伍建設(shè)情況，我們認為，不僅是紹興市建筑企業(yè)，乃至全省建筑業(yè)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)結(jié)構(gòu)有失均衡，層次結(jié)構(gòu)未形成適宜梯度，建筑市場競爭使全行業(yè)有競爭力人才的缺少更加凸現(xiàn)。我們必須著力建好四支隊伍。

　　3.1 必須建立素質(zhì)全面、追求卓越的企業(yè)家隊伍

　　建筑業(yè)的繁榮依賴于建筑企業(yè)的發(fā)展，建筑企業(yè)的發(fā)展依賴于建筑企業(yè)家的作為。現(xiàn)代施工企業(yè)的企業(yè)家必須具備新的素質(zhì)。我們應(yīng)該努力引導(dǎo)高資質(zhì)企業(yè)的老總們把自己的價值取向定位在做一名國家級、世界級的企業(yè)家，從而更好地開拓和解放自己，更深地挖掘并輻射出自己的素質(zhì)魅力。

　　3.2 必須建立知識領(lǐng)先、各具專長的高級人才隊伍

　　建筑業(yè)做大做強必須要有高智力支持，必須培育一批工程化和經(jīng)營化的高級人才。高級人才可以由企業(yè)自身投資培養(yǎng)，保持“本土化”；可以引導(dǎo)和指導(dǎo)企業(yè)重視并開發(fā)專業(yè)技術(shù)科研創(chuàng)新和研發(fā)能力培養(yǎng)；也可以通過與國內(nèi)大型建筑企業(yè)或境外企業(yè)管理層之間的交流交換，實行“外來化”。“不求所有，但求所用”，這應(yīng)當成為今后我省建筑企業(yè)使用高級人才的主要形式。

　　3.3 必須建立管理科學(xué)、善于實戰(zhàn)的建造師隊伍

　　據(jù)悉目前建筑業(yè)優(yōu)秀建造師和預(yù)決算員等四類人才最為短缺。我們要加大建造師的培訓(xùn)力度，每年培訓(xùn)建造師40%左右，培訓(xùn)預(yù)決算員30%左右，同時建立人員數(shù)據(jù)庫和績效考評體系，實行動態(tài)管理。重用業(yè)績顯著、富有朝氣的建造師，培養(yǎng)其時間管理、成本管理、風(fēng)險管理、合同管理、交流管理等綜合協(xié)調(diào)能力，整體提高資質(zhì)等級水平。

　　3.4 必須建立訓(xùn)練有素、技術(shù)精湛的操作技工隊伍

　　要始終堅持“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，既加強新工藝、新技能的培訓(xùn)，又注重職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)。每年要有計劃地組織各類工種培訓(xùn)，年培訓(xùn)達到20%左右。要營造文化氛圍，增強他們的情感歸屬，激發(fā)他們的工作干勁，提高對企業(yè)忠誠度。要進一步健全技能等級考核制度，使高、中、初級技工達到最佳比例。