對此，很多人解釋為“項目部是臨時的，常規(guī)部門是永久的，所以前者的激勵效果弱于后者是必然的”。照此說法，項目管理作為一種管理方法，在一開始就缺乏科學(xué)前提。應(yīng)該警惕這種似是而非的說法。這種說法，是常規(guī)工作方式下形成的傳統(tǒng)思維模式的結(jié)果。當(dāng)一個人收入和業(yè)績評定的大部分直接來自臨時主體（如項目部）且成為一種常態(tài)時，項目部對人員的激勵還一定會弱于常規(guī)部門嗎？事實上，比較不同主體對某對象激勵作用的強弱本來就是錯誤的，激勵是一種方案——根據(jù)完成工作的需要所做出的關(guān)于激勵手段和激勵資源的合理配置，應(yīng)該比較的是完成各項工作的內(nèi)在激勵需要和激勵方案本身之間的匹配性。

　　上海復(fù)斯管理咨詢公司在廣泛的實踐研究中發(fā)現(xiàn)，常規(guī)分配體系不匹配項目部分配體系，才是導(dǎo)致當(dāng)前大多數(shù)公司項目部對項目人員的激勵作用不夠的根本原因。常規(guī)分配體系指公司對“常規(guī)”部門的分配體系和對人員的“常規(guī)”分配體系，包括：常規(guī)部門收入（包括部門工資總額）構(gòu)成、預(yù)算方法和分配方式；人員的收入構(gòu)成、計算方法和分配方式。由公司人力資源管理部門制定的常規(guī)分配體系，構(gòu)成了項目部分配體系的運行“環(huán)境”，支持項目部分配體系時，項目部分配體系就能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果，有利于項目管理的規(guī)范運行，否則，就會出現(xiàn)項目部體系雖然規(guī)范運行但卻不能產(chǎn)生規(guī)范激勵效果的情形。當(dāng)前我國很多公司的分配環(huán)境都是從傳統(tǒng)組織管理模式延續(xù)下來的，不支持項目部收入分配體系，很大程度上影響了項目管理的規(guī)范運行，導(dǎo)致項目部分配體系“有形無實”、“形似神非”的現(xiàn)象。