*注：本篇法規(guī)已被《寧波市勞動合同條例》（發(fā)布日期：2000年1月6日　實施日期：2000年2月1日）廢止

　　1995年3月15日市人民政府第九次常務會議通過，現予發(fā)布，自1995年5月1日起施行。

　　一九九五年四月十八日

　　寧波市勞動合同制度實施辦法

　　第一章　總則

　　第一條　為了鞏固和發(fā)展勞動制度改革成果，保護勞動關系當事人雙方的合法權益，確立和維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，建立適應社會主義市場經濟的新型勞動制度，根據《中華人民共和國勞動法》和國家其他有關規(guī)定，結合本市實際情況，制定本辦法。

　　第二條　本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本辦法。

　　本市的國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執(zhí)行。

　　第三條　本辦法所稱勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

　　企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者都必須按照本辦法訂立勞動合同。

　　第四條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且必須符合法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。

　　勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

　　第五條　違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同。無效的勞動合同，從訂立起就沒有法律約束力。

　　確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　　第六條　市、縣（市、區(qū)）人民政府勞動行政部門負責組織本辦法的實施。

　　政府有關部門應當密切配合，共同做好勞動合同制度的實施工作。

　　第二章　勞動合同的訂立

　　第七條　勞動合同必須以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，勞動關系當事人雙方各持一份。

　　第八條　勞動合同內容應當包括：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�期限；

　�。ǘ�）工作內容；

　�。ㄈ�）勞動保護和勞動條件；

　�。ㄋ模﹦趧訄蟪�；

　�。ㄎ澹﹦趧蛹o律；

　�。�六）勞動合同終止的條件；

　　（七）違反勞動合同應承擔的責任；

　�。ò耍╇p方認為需要約定的其他事項。

　　第九條　勞動合同期限，由用人單位和勞動者協商確定。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限的勞動合同一般應在3年以上，至少1年，臨時用工的勞動合同期限應在1年以內。

　　第十條　有下列情形之一的，如果勞動者本人有要求，可以簽訂無固定期限的勞動合同：

　�。ㄒ唬┌凑毡臼杏嘘P規(guī)定，養(yǎng)老保險費繳納年限在十五年以上的；

　�。ǘ�）在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；

　�。ㄈ�）年滿五十周歲的男職工、年滿四十周歲的女職工；

　�。ㄋ模�復退、轉業(yè)軍人。

　　第十一條　國有和縣以上集體企業(yè)與原固定職工、勞動合同制職工可按下列辦法，做好勞動合同的訂立工作：

　�。ㄒ唬┰�固定職工與用人單位應當根據生產工作需要和勞動者的實際能力，協商確定勞動合同期限。雙方協商不能一致的，用人單位應允許原固定職工辭職。對無理拒絕訂立勞動合同又不辭職的原固定職工，經教育無效，用人單位可以解除勞動關系。

　�。ǘ�）原勞動合同制職工與用人單位所訂立的勞動合同，雙方應繼續(xù)履行。但原勞動合同的內容與本辦法的有關規(guī)定不一致的，應作相應的修改。

　　第十二條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。已在本單位工作六個月以上者，不再實行試用期。

　　第十三條　勞動合同當事人可以在勞動合同中就保守用人單位商業(yè)秘密約定保密要求、期限和相應的責任。

　　第三章　勞動合同的終止、解除、續(xù)訂和變更

　　第十四條　勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。因生產工作需要，經雙方協商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

　　第十五條　勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或解除。

　　第十六條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；

　�。ㄈ�）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　�。ㄋ模┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。

　　第十七條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

　�。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蚍且蚬へ搨�，醫(yī)療期滿后，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；

　�。ǘ�）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）因用人單位分立、合并、兼并、轉產等客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　第十八條　用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況并聽取其意見，經向當地勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，應當優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用。

　　用人單位應與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　用人單位裁減人員的具體辦法，由市勞動行政部門另行制定。

　　第十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┗悸殬I(yè)病或因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　�。ǘ�）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

　�。ㄈ�）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

　�。ㄋ模┓�律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　第二十條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章或者勞動合同的，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

　　第二十一條　用人單位違反和解除勞動合同，應按國家有關規(guī)定，向勞動者支付經濟補償金。

　　第二十二條　勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

　　勞動者解除勞動合同，違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定和勞動合同約定，給用人單位造成損失的，應當依法或依勞動合同的約定承擔賠償責任。

　　第二十三條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（一）在試用期內的；

　�。ǘ�）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　�。ㄈ�）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　第二十四條　有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同必須按有關規(guī)定報經用人單位和有關部門批準：

　�。ㄒ唬┱�在承擔國家、省、市、縣級重點項目、技改項目、科技攻關項目的主要負責人及業(yè)務骨干；

　�。ǘ�）從事國家機密工作，或者曾從事國家機密工作，在規(guī)定的保密期內的；

　�。ㄈ�）經司法或行政機關決定或批準，正在接受審查，尚未結案的；

　�。ㄋ模┓�律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的。

　　由用人單位出資培訓，尚未達到約定的服務期限的勞動者，解除勞動合同，必須經用人單位同意，并支付必要的培訓補償費。

　　第二十五條　一方當事人違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據后果和責任大小，予以賠償。

　　賠償標準除勞動合同中有專項約定的外，以給對方造成的直接經濟損失為限。

　　違反脫產培訓有關規(guī)定需要賠償的，賠償費應為培訓費與培訓期間實際領取工資之和，培訓期滿后，服務每滿一年，賠償費遞送20％。

　　第四章　有關待遇

　　第二十六條　勞動者享受平等就業(yè)和選擇職業(yè)、獲得勞動報酬、依法休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護、接受職業(yè)技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理以及法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他勞動權利和有關待遇。

　　用人單位和勞動者在不違反法律、法規(guī)、規(guī)章的前提下，可以就勞動合同的有關待遇作出約定。

　　第二十七條　用人單位的工資分配應當遵循按勞分配原則，堅持效率優(yōu)先兼顧公平，實行同工同酬。用人單位支付勞動者的工資不得低于本市最低工資標準。

　　第二十八條　對不能勝任勞動合同約定的工作的勞動者，用人單位應當組織培訓或者調整工作崗位。培訓期間，其工資待遇由用人單位確定，但不得低于本市最低工資標準。

　　第二十九條　勞動者患病或非因工負傷，可以按國家、省、市有關規(guī)定，享受醫(yī)療期待遇。

　　第三十條　實行勞動合同制度后，企業(yè)可按上年統(tǒng)計年報職工工資總額的3％在每年年初按年度一次性提取風險補償金，計入成本；國家機關、事業(yè)組織、社會團體按合同制工人工資總額的3％計提，分別按現行工資渠道列支。風險補償金由單位統(tǒng)一掌握，專項存儲，主要用于職工失業(yè)風險補償和醫(yī)療補償等。原已按市人民政府《關于深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革有關問題的指導意見》（甬政［1992］9號）規(guī)定計提工資總額6％以內的工資性補貼可繼續(xù)執(zhí)行，但必須將計提數的50％用于職工失業(yè)風險補償和醫(yī)療補償。

　　原勞動合同制職工不再享受工資性補貼，其供養(yǎng)的直系親屬可以享受家屬勞保醫(yī)療待遇或按規(guī)定參加子女醫(yī)療費統(tǒng)籌。

　　第三十一條　終止、解除勞動合同的職工重新就業(yè)后，其失業(yè)前的養(yǎng)老保險費繳納年限與重新就業(yè)后的養(yǎng)老保險繳納年限可以合并計算。

　　第五章　爭議處理、監(jiān)督檢查

　　第三十二條　勞動合同的無效或部分無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

　　第三十三條　因勞動合同發(fā)生爭議的，當事人可以協商解決，也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；協商或調解不成的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第三十四條　勞動行政部門對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和訂立、履行勞動合同的情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為依法作出處理。

　　第六章　附則

　　第三十五條　1995年9月30日前，本市用人單位均應按照本辦法建立勞動合同制度。個別確有困難的用人單位，報經當地勞動行政部門批準，可以適當推遲，但最遲不得遲于1995年年底。

　　第三十六條　本辦法由市勞動局負責解釋。

　　第三十七條　本辦法自1995年5月1日起施行。