情緒管理是企業(yè)的首要工作

　　營造企業(yè)良好的情緒氛圍。良好的組織情緒氛圍，是企業(yè)站在一個全局統(tǒng)籌的角度來正確引導(dǎo)與指導(dǎo)情緒管理。每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至?xí)�成為一個員工是否留在企業(yè)的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，更應(yīng)該營造企業(yè)良好的情緒氛圍。

　　營造良好的交流溝通渠道。積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的同事。當(dāng)然，給予員工的信任與支持也不是一味的給予，是建立在對員工工作肯定與幫助之上的。同時，各層級管理者還要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導(dǎo)，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。當(dāng)員工有消極情緒的時候，要讓消極情緒通過一定的渠道得以梳理；而積極的情緒也要有個度，任何事情都是“過猶不及”。

　　管理者需要學(xué)會管自己和管他人。企業(yè)中情緒是相互影響的，一個員工不高興可能會帶來一系列連鎖反應(yīng)，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，不能忽視組織中其他個體的情緒。而組織氣氛總得有人來調(diào)節(jié)，各層級管理者在這方面具有重要作用，要學(xué)會主動調(diào)節(jié)組織情緒，這樣才可以形成組織的和諧氛圍。各層級管理者在學(xué)會調(diào)節(jié)組織情緒時，首先要學(xué)會對自己個人的情緒管理，如果自己的情緒都不能很好的處理，那影響的深度比下面某一個員工的影響更深，帶來的是對你所帶領(lǐng)團隊的不信任與反抗情緒。各層級管理者在管理好自身的同時，疏導(dǎo)所帶領(lǐng)團隊員工的情緒非常重要，運用恰當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)方式與方法，讓團隊良性的發(fā)展。

　　員工各工作期間的情緒管理

　　試用期員工情緒管理

　　員工剛進入企業(yè)時，與企業(yè)處在雙方的磨合過程，這個時候新員工是謹(jǐn)慎和忐忑不安的，工作上可能放不開。

　　包容的心態(tài)，消除新員工不安的情緒。對新員工，一定要包容，他們剛來，也想通過自己的能力證明自己的價值，但是這有一個適應(yīng)過程，在這個適應(yīng)的過程中，新員工極有可能在工作上、人際交流溝通上產(chǎn)生一些失誤或誤會。這個時候，各層級管理人員和老員工要給予包容，給他們一個寬松的工作環(huán)境。這種環(huán)境對新人來講，非常重要，他們的情緒會由剛來的陌生、試探逐漸融入到團隊中。

　　非正式交流，掌握新員工情緒的動態(tài)。考慮到新員工剛來是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，讓員工在那種氛圍下講出自己各種情緒表現(xiàn)的原因所在，各層級管理者在獲知這些情緒的原因后，一是要給予新員工情緒中的肯定部份給予及時肯定，對于情緒中不穩(wěn)定因素或不正確因素，要給予及時的引導(dǎo)，讓新員工盡快成長。

　　給予工作的指導(dǎo)與交流，讓新員工從工作中穩(wěn)定情緒。新員工情緒的最終決定，還是在于工作，工作上如果得心應(yīng)手，新員工的情緒是表現(xiàn)得非常積極，也樂意于與團隊更多的人在一起分享這種積極的情緒，如果工作上存在困難，這種困難不管是人際上的還是工作本身的，都勢必影響到員工的情緒，產(chǎn)生低落的情緒。因此，各層級管理人員要及時給予新員工工作的指導(dǎo)，這種指導(dǎo)不只是工作本身，還包括工作人際關(guān)系，讓新員工從工作中穩(wěn)定情緒，持續(xù)發(fā)展。

　　穩(wěn)定期員工情緒管理

　　隨著員工在組織內(nèi)發(fā)展的逐步穩(wěn)定，進入一個相對平和期，在這個時候，各層級管理者一是要密切注意組織內(nèi)的動向，學(xué)會激勵和調(diào)動員工。一個管理再好的團隊，總會出現(xiàn)不同的聲音和不和諧的動作，這是很正常的，但要及時消除這些影響組織情緒和員工個人情緒的不安定因素。

　　防止疲勞心理，影響員工積極情緒。在持續(xù)工作過程中，部分員工由于每天從事大量的工作，會出現(xiàn)一種“疲勞”的心理，這種心理讓員工提不起激情，感到?jīng)]勁或迷茫。出現(xiàn)這種心理，各層級管理者要預(yù)先知道這方面的常識，不要看到某個員工最近工作出現(xiàn)疲勞心理的時候，就以為員工沒有努力工作。在這個時候，各層級管理者要從工作上、生活上給予指導(dǎo)幫助，讓員工學(xué)會自己從疲勞心理中盡快走出來。同時，各層級管理者可以用各種激勵來刺激員工或提升員工對工作的熱情，恢復(fù)他們的積極情緒。

　　注意不穩(wěn)定因素與不和諧的聲音。隨著項目的進行，一些不穩(wěn)定的因素與不和諧的聲音開始出現(xiàn)，在員工之間出現(xiàn)這種因素或聲音是正常的，引起這些因素和聲音的產(chǎn)生，有的是因工作原因，有的是因個人原因，員工出現(xiàn)不同的看法或意見需要發(fā)泄。各層級管理者在這些不穩(wěn)定因素與不和諧的聲音中，要分情況介入，如果只是個體間的個案，就不用小題大做。如果是這種因素或聲音會影響到項目團隊其他成員，那就必須及時介入，疏導(dǎo)這些不穩(wěn)定的因素與不和諧的聲音，記住一點：問題的處理最好采取疏導(dǎo)的方式，就像洪水一樣，宜疏不宜強行堵。

　　建立有效的交流溝通渠道。各層級管理者要經(jīng)常詢問員工工作的執(zhí)行情況，進度情況。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發(fā)員工的工作熱情。同時也應(yīng)該經(jīng)常注意員工是否有不良表現(xiàn)。這不僅僅影響到目標(biāo)和任務(wù)能否達成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風(fēng)氣，沉淀為團隊的不良價值取向，積重難返�？吹接胁涣急憩F(xiàn)的員工，應(yīng)主動與其交流，注重事實。而不是聽取他人的評論，輕易斷言，妄下結(jié)論。對于遇到需要幫助的員工，應(yīng)幫助員工解決困難；對于思想偏激的員工，應(yīng)幫助員工了解事實真相，使其盡早恢復(fù)工作的熱情。

　　學(xué)會激勵，促進員工情緒良性發(fā)展。有的管理者對員工的成績或過失未及時給予宣明的態(tài)度，這樣下去，員工對團隊的價值導(dǎo)向不明，就會逐漸與各級管理者疏遠。長此以往，員工還可能對各級管理者下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴(yán)重的可能會直接影響到團隊的內(nèi)部良性氛圍。其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，將大大激發(fā)員工的工作熱情，帶來積極的情緒。同時，對于員工的錯誤行為給予及時的批評或制止，讓團隊員工看到團隊所倡導(dǎo)的價值取向和工作取向，對今后有類似情況時，員工能自覺知道怎么去做。這樣逐漸循環(huán)，就會形成一個良好的情緒氛圍。

　　營造培養(yǎng)人才和鼓勵學(xué)習(xí)的氛圍來保持員工積極情緒。作為各層級管理者來講，不但要管理好員工，更要有主動培養(yǎng)員工的意識，讓員工在工作過程中得到培養(yǎng)，得到進步。爭取做到干一個項目，培養(yǎng)一幫子人的結(jié)果，讓想進步的員工得到及時的指導(dǎo)，將來承擔(dān)企業(yè)更大和更多的工作。讓落后的員工得到改進，不斷前進，不斷提高個人的工作能力和團隊協(xié)作能力。這些學(xué)習(xí)氛圍的營造，員工在獲得工作成功的同時，也保持旺盛的積極情緒。建立日常學(xué)習(xí)機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的良好氛圍都是各層級管理者義不容辭的責(zé)任。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習(xí)，又在學(xué)習(xí)中增強工作的熱情。

　　離職潛伏期

　　正確疏導(dǎo)辭職潛伏期的員工情緒。處于離職潛伏期的員工，其個人情緒一般會有所表露：低落、抵觸、煩躁等。各層級管理者這個時候一定要了解員工產(chǎn)生這些情緒的原因所在，及時的找員工本人進行交流，正確疏導(dǎo)離職潛伏期的員工情緒，給予其必要的關(guān)心與關(guān)注，消除員工辭職情緒。

　　及時穩(wěn)定周圍員工的情緒。各層級管理者在關(guān)注處于辭職潛伏期員工情緒的同時，也要密切注意其周圍的員工，這些辭職潛伏期員工的情緒是否影響到周圍員工的情緒，是否對周圍員工的情緒產(chǎn)生了誤導(dǎo)或動搖。因為處于辭職潛伏期的員工在這個時候的工作思想是消極的，這種不利的東西很容易影響到周圍的員工。因此各層級管理者要密切關(guān)注，及時穩(wěn)定周圍員工的情緒。

　　保持團隊整體良性情緒的發(fā)展。處于辭職潛伏期的員工，各層級管理者通過努力仍然沒有達到預(yù)想的目標(biāo)，這個時候，就要考慮主動，不能讓辭職潛伏期的員工長時間影響更多的員工，影響整個團隊的情緒。因此，各層級管理者對于那些不能挽留或改變自己的辭職潛伏期的員工，必須迅速的辭退該員工，保持整個團隊情緒的良性發(fā)展。

　　辭職期

　　坦誠交流，獲取影響團隊不利情緒的信息。員工辭職時，各層級管理者要與辭職員工坦誠交流，找到其辭職的真正原因，并從辭職員工身上獲取團隊內(nèi)的不利情緒有哪些，這些情緒產(chǎn)生的根源在哪里，也可以聽聽辭職員工對這些根源的分析及解決方法。如果企業(yè)忽視了這些不利情緒的獲取，那這些不利情緒就會逐步蔓延，給企業(yè)帶來更多的辭職人員。

　　客觀分析，讓離職員工認識到自己的有利與不利情緒。同時，員工辭職，企業(yè)在獲取自己不利因素的同時，也要幫助辭職員工客觀分析，分析辭職員工有利的情緒、不利的情緒，并對這些情緒對工作帶來的影響，給予一個真誠的忠告，讓辭職員工客觀的認識到自己情緒給工作帶來的影響。

　　保持關(guān)注，消除離職員工帶來的不安定情緒。員工辭職，不管是何種原因，在團隊內(nèi)部必然會引來一些議論，這種議論與員工個人的認識有一定關(guān)系，帶有一定的片面性。這個時候，各層級管理者要密切關(guān)注團隊內(nèi)的思想動向和員工反應(yīng)，可以通過一對一的輔導(dǎo)或公開會議的正確引導(dǎo)，讓各種不利的情緒得到疏導(dǎo)，讓員工正確認識和對待。各層級管理者對這種可能帶來不安定的情緒不能置之不理，因為這種情緒一旦蔓延，整個團隊的情緒的發(fā)展就會脫離控制。